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不同外貿形態的外貿團隊結構
做B2B的外貿企業：外貿業務員、外貿跟單、外貿單證。外貿B2B常見的萬金油結構，這個也沒什麼好說，有些企業可能跟單和單證是同一人或者乾脆業務員自己做業務並自己跟單。
在網際網路飛速甚至超速發展的今天，做外貿B2B的企業需要一些基本網路營銷的知識和一些B2C的視野（輔助決策和判斷），傳統外貿B2B、展會等渠道時代已經過去。
某些傳統的純貿易公司今天看起來活的不錯，但這只是個假象。不少企業在前期透過傳統渠道積累的老客戶，目前因為慣性銷售還在合作。但處在慣性銷售中的客戶在也在不斷流失，如果沒有新客戶補充進來，很可能就會在未來幾年流失殆盡。
在傳統的人員結構基礎上，是可以加入一兩個電子商務、網路營銷方面的人員的，可以做企業網站的建站維護，基本的SEO，但最重要的是做內容營銷。
我認為一個認真負責的內容編輯比找一個技術牛逼的SEO人員對於企業網站的發展更具有意義。用心記錄好企業的發展點滴，善於發現好的素材，創造出好的內容，文字、圖片影片（當然堅持做內容這個的確有一定難度，不過真的用心還是不愁沒有內容的），不動聲色地說服客戶獲取信任，顯然比糾結關鍵詞用h2還是h3的SEOer更有意義。
做B2C的外貿企業，外貿團隊人員結構相對來說複雜很多。一般需要以下人員：
營銷策劃人員：市場調研、營銷結構策劃。
網路營銷人員：SEO、SEM（搜尋引擎營銷）、PPC（按點選付費）、各類網路推廣渠道。
網站開發人員：B2C網站建設（PC+移動端）、應用系統開發、APP設計開發、電子支付介面開發。
網站運營人員：線上銷售客服、訂單支付處理。
物流管理人員：商品採購供應、庫存管理、發貨管理。
B2C其實可以多講一點。現在跨境電商B2C被炒得火熱，各種資訊和經驗文章。其實稍微頭腦清醒一點的人仔細分析一下，跨境電商到底高大上在哪裡了？
我們都知道，外貿由資訊流、物流、資金流這三部分組成。物流沒有本質變化，只不過整合了一些專線和海外倉，而這種模式很早之前就出現了，如Esty，Buyee。而資訊流正處於大資料飛速發展的時代，各種資訊只會越來越透明。這使得賣方與買方可以打通溝通渠道，剪除中間環節。但即使你可以直接銷售到終端市場，但仍有一系列問題：
1。 競爭對手的價格很容易相互監視，價格競爭更加直接、透明。
2。 Amazon這種航母級的B2C平臺存在，使得B2C小平臺商家的價格不得不參考做出調整。
3。 價格競爭下，利潤不足以支撐一定規模的跨境B2C公司，難以實現規模效應。
4。 郵政包裹的灰色物流，存在著實際的偷稅漏稅，目前已經有很多國家拒收“郵政包裹”。
5。 廣告投入帶來的產出轉化越來越低。
6。 即使分析了市場和客戶需求，但不夠深入和準確，可能會導致產品“滯銷”。要面對越來越明顯的壓力，如商品流轉週期越來越長，庫存擠壓造成“不良資產”等等。
其實最本質的原因是，沒有從實質上改變三流的狀況，只是自建一個網站平臺，想盡各種辦法引流量，但平臺沒有足夠創新或者足夠差異化的價值，最後連連虧損。當然想要像速賣通一樣實現盈利是有點難度的，速賣通也是搶了很多份額（超低價，絕對抄底的產品，鼓勵賣家直接把淘寶搬過去做外貿，產品更新速度奇快）。因此很常見一個做跨境電商的公司，五六十人的規模，做到最後算算純利潤是虧的，甚至不如某些外貿SOHO。
跨境電商B2C的行業翹楚比如蘭亭集勢，這個是公認的行業老大，已經連續第7個季度虧損，DX也是一虧再虧。看看行業裡做得最好的也就這樣了，別人好歹有風投和資本維繫，一年虧個幾千萬還繼續虧得起，你能有什麼？就好比淌過一條激流，水性好的幾位都栽了，你憑什麼能平安無事度過難關？很明顯，跨境電商B2C的路以後只會越來越難走。
儘管這麼說，是不是跨境B2C沒有活路呢？顯然也不是。如果你是想小打小鬧一年掙個二三十萬就夠本了，那也並不是特別困難。現在做跨境B2C的小賣家，除非你的產品足夠特別，不然想在知名平臺上跟大賣家去競爭，那是很困難的。所以要多考慮一些其他渠道，比如社交平臺 instagram，tumblr， pinterest， digg等，還有當地市場的一些平臺，如果你操作得當還是很不錯的。不過如果你做的是工業品的B2C，那就比較悲催了，只有找尋更專業的平臺。
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關於外貿人員招聘的幾個問題
一. 為什麼熱衷於招聘有經驗的外貿人員？
這個問題顯然很多外貿的新手會問，為什麼機會那麼少？都要有兩三年工作經驗的？原因只有一個：時間。
招聘一個有外貿經驗的人員顯然節省的是時間成本，避免了很多基本的培訓消耗和犯錯成本。沒工作經驗，投入產出比會小很多，談訂單成功率也低，而經驗的積累顯然是需要時間的。
現在的商場如戰場，時間就是金錢，甚至對於一些其他行業，如IT和科技公司來講，時間就是生命。如果產品晚出現兩年，那麼將會面對數十倍數量級的競爭者之間的激烈競爭。所以不止是外貿企業，任何行業的企業招有一定工作經驗的員工顯然是很正常的考慮。
那麼應屆畢業生就沒有招聘的必要了嗎？我的看法不是。有一定外貿工作經驗的員工為主，對於一些潛質不錯，綜合素質比較好的應屆畢業生，也考慮用用。應屆畢業生，可以從這幾個方面考慮：
1。 專業背景
我其實不太偏重科班出身的，因為國貿專業的專業實用性並不強，國貿專業應屆畢業生就能拿來直接用嗎？不行，寫郵件很多還是函電一套套的，思維也比較教條化。其實跨專業的選擇不錯，我喜歡招一些知識面跨度比較寬，邏輯思維比較清晰的人。
2。 學習能力
這幾年，外貿知識更新速度很快，所以學習能力是我比較看重的。
3。 應變能力
這方面的考量，可以多丟擲一些開放式的問題來觀察。根據我以往的經驗，這個環節可以看出不少面試者的優點和缺點，如情商，溝通能力，創造力。
4。 綜合素質
這可能是我看重比較多的一方面。什麼是綜合素質？說多了都是扯淡。簡單來講，就是面試者給你的整體感覺，包括三觀，談吐，溝通能力，修養，氣質等等你的綜合印象。
二. 為什麼有些外貿企業一年到頭都在招聘？
以前在上海週末經常去八萬人體育場，每次都能看到一家上海的醫療企業掛著精美的海報在招外貿業務員，外貿跟單。要求英語八級，口語流利。一般會出現這種長期招人的企業的原因是：
1。 為了增加企業的曝光度，體現企業實力。
2。 公司人員流動性大，企業可能留不住人。
3。 發展速度太快。
4。 一些不知道的小貓膩。
5。 人才儲備的需要，為了等待和物色適合的人才。
考慮到最後一種原因而持續招人的企業是相當有遠見的，因為我一直認為：好的員工不可能透過填鴨式的培訓和一味地思維轟炸訓練出來。一定是本身具有的優秀特質，並融入到成熟團隊中，相得益彰，發揮長處，持續高產出。
那麼你會問，難道公司的培訓和培養就沒有作用了嗎？不是，恰恰相反，相當重要，但培訓和思維灌輸效用並不持久。長期來看，人才本身具體的優秀特質帶來的生產力和影響力會更突出地顯現。
三. 你願意接納比你外貿經驗豐富，業務能力更強的人嗎？
如果是不同職能的崗位，當然能力越強越好，這樣具有很強的互補性。比如你是業務比較強，那麼你如果要招個外貿跟單、單證甚至外貿會計，那麼肯定是越負責越細心經驗越足越好，這個沒有什麼疑問。對於一些同質性的崗位，你會考慮去接納比你經驗更豐富，業務能力更強的人嗎？這是一個很實際的問題。
如果你具有別人無法輕易獲得的資源，比如產品是你的，研發掌握在手，或者供應商資源很穩固，行業內人脈很好，那麼心態放寬點，沒有問題，萬一出現問題，想辦法去解決吧。你可以自信但是你不能完全不設防，既要有開放的心態，也要有防範的意識。
我說一個真實的小故事：某業務員K，在一家生產家居用品的A工廠工作了五年多，覺得積累了很多經驗和資源，準備自己出來創業。在創業之前他幹了一件事，他找了一家專門做家居用品的外貿公司B去面試。當時這家外貿公司B正在招聘外貿業務主管，B公司的外貿業務經理面試了K，感覺K能力很強，是個非常好的主管人選，順利進入了外貿公司B做業務主管。但這家B公司管理比較鬆懈，業務經理對客戶資料的管理疏於防範，公司裡的業務員和跟單員都能輕易地看到每個人的客戶資訊和訂單資訊。潛伏了一年多以後，K 辭職，開始創業，不少之前外貿公司B的客戶，被 K用價格戰術挖了不少過去。K搶去的客戶和訂單，又放到他之前長期工作過的A工廠生產。等後來外貿公司發現的時候，K已經把自己和原來A工廠的老闆栓得緊緊的，整個過程像是上演了一出外貿版的無間道。
所以選人真的是能力越強越好嗎？並不見得，有時候可能是炸彈。當然我們這裡不是妒賢嫉能，是從容易出現的一些盲區來提醒創業者，招人首先要注意品行。
四. 你認為作為一個團隊leader，需要有哪些必要特質？
首先，必須是責任感，勇於擔當責任，敢於擔當責任，不要困難來了首先指責手下，多想想自己什麼地方做錯了。
其次，有織夢的能力，能把俗不可耐的企業需要生存發展盈利的事實刻畫成讓人甘願追隨的美好藍圖。這不只是畫一個大餅而已，這個餅不能讓員工覺得遙不可及，始終吃不到，也不能一味吊胃口打雞血亂給承諾。好的Leader會讓員工覺得團隊有希望，指引員工怎樣調整工作心態，能力得到鍛鍊，思維獲得收益比以前更開闊，讓員工感覺到不斷成長，獲得滿足感和成就感。
幾年前曾經耳聞過一個電商老闆招人時亂給承諾忽悠人：只要好好幹，三年讓你買上房！私下竊問：真有那麼好待遇？該老闆笑說，電商哪是那麼好做的，任務指標擺在那，能堅持下來再說。如果真能堅持幹三年下來，自己攢的加上公司政策上支援一些，在我們這種二三線城市，付個十幾萬首付總可以的！聽完某處一緊，好吧，這些老闆們太敢忽悠了，太敢給承諾了！起碼我是不敢這樣忽悠員工。
再次，一個好的Leader是一個教練，他善於指引，他不是填鴨式手把手灌輸，而是激發員工獨立思考和尋找聯絡。善於釋道而不是直接論術，善於激勵而不是不斷改政策給壓力。
最後，一個Leader身上必然具有某種可貴的品格。一個團隊所表現出來的特徵表現實際上也是映射出團隊Leader自身品格。正直，真誠，關切，有智慧，這些都是一個好的Leader所需要具備的。
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團隊發展的不同階段需要匹配怎樣的人？
一. 外貿團隊創業階段理想的人
OK，我們來看上面未回答的問題4，這個話題反映的是：你的團隊裡你最看重員工的具有什麼特質？
對於我個人的觀點來說，我首要看重的是“誠懇”兩個字。這個詞包含兩個意思：誠實誠信、勤勤懇懇。誠實不用說，人無信不立。對於勤懇，其實我想跟大家講一個故事。
故事的主人公就是我自己了。以前剛做外貿的時候，在上海漂泊，進了上海本地的一個外貿企業。剛進公司的時候我一身熱血隨時準備拋頭顱灑熱血奉獻青春，但是很快發現一個問題：這個公司裡，上海的本地的員工不少，加我6個外貿業務員，有4個都是上海本地人。這些本地的上海人有個人甚至開著車來上班，你可以想象在我剛上班的那個年代，能開車上班在我眼裡還不都是經理，總經理級別的？OK，背景交代完畢，接下來主要要說的是問題，我發現上班的時候只有我一個人在主動認真上班，其他人，看新聞的看新聞，玩網頁遊戲的玩遊戲，完全沒有工作的氛圍，這樣被動混日子。
而我們的頂頭上司是個要求比較嚴格的人，經常分配一些量化的任務，比如規定這周要註冊多少免費B2B，要發多少封郵件，要整理多少黃頁資訊等等。而我的同事們則是已經輕車熟路地把上週發過的郵件到發件箱裡再重新發送一遍，到B2B論壇裡把各種亂七八糟的B2B網站網址取前20個和後10個依次註冊一下，中間的若干選擇性忽略。Anyway，你可以理解為上有政策下有對策。
曾經有一次，上司佈置了一個比較棘手的任務，可下面都是老油條，加我一個雛兒，誰也不著急。按道理說誰著急也輪不到我是把？唉，但是眼看時間要到了還沒人問一句：我們商量一下這個怎麼搞啊？我有點坐不住，就算不對上司負責也要對工資負責啊。他們是老油條工作可以吊兒郎當，但我有啥資格跟著擺譜呢。
然後我就問：經理安排的那個工作，大家怎麼沒動靜啊。要不我們分工一下？我一開口，剩下的人跟著說，嗯，分工分工，但是磨蹭半天還是沒個結果。當時我也是年輕，也沒跟他們說，我一個人就把大部分的工作默默做了。真是沒日沒夜弄了三天，總之最後是差不多被我一個人搞完了。
後來這種雷鋒的事情做多了，第二回又發生這種事情的時候我就淡定很多了。再後面，各種垃圾活都跑來找我，因為沒人願意去做。像註冊免費B2B這種活我是做了不少，尤其是我這好脾氣，簡直最後公認的。各種雜事攤到我身上的越來越多，甚至36度大熱天跑出去幫同事買飯。當然對我來說我沒太計較這些，現在看看，一群不靠譜的同事反而讓我獲得了很多鍛鍊，讓我經常反思做的這些事情效果在哪？為什麼有效果為什麼沒有效果？是否方向對了，是否方法不好。
以至於後來因為一些原因我跳槽到新的公司和一群靠譜的新同事公事的時候，才感覺到無比的簡單舒服。作為一個長時間沒有體會過靠譜的團隊合作的人來講，的確簡單舒服這四個字是我最直接的感受。每個人都知道自己要做什麼，負責敬業，分工明確，發現問題大家一起協商，出了岔子有人出來負責，相互能學到很多東西。我為什麼會經常說人的綜合素養，這就是前後巨大的差別帶給我最直接的感受。難道你不喜歡這樣的業務團隊嗎？這種情況下，什麼BOSS之類都是虛的，無非是提出一些遠大目標和鼓勵大家一下，把握好大方向，真正高速運轉的則是業務團隊。說白了，就是和一群靠譜的人用靠譜的態度和方式來奮鬥。什麼是靠譜的人？顯然既要有責任感和團隊精神，又要勤懇地為團隊目標而努力。
除了誠懇，還有一些理想的人才應該具備的特質：
a。踏實的態度，願意從基礎做起
b。不抱怨（習慣於抱怨而不習慣於找解決辦法的人是團隊中的定時炸彈）
c。積極主動找事做（俗話說：眼裡有活）
d。珍惜機會（把握一切可以鍛鍊的機會。領導佈置的任務，不要膽怯，先去嘗試）
e。專注投入（這個沒什麼好解釋，心不靜不能全身心投入，那麼幹什麼都浮在表面）
f。健全的人格（德行和品格）
g。堅持（這個更不需要解釋）
二. 外貿團隊快速發展階段理想的人
1。 具有一定的心量
因為時間關係我沒有辦法具體解釋心量是什麼。你可以認為是心態的厚度，真正能沉澱下去的東西。
通俗點，比如大氣平和，篤信淡定的心態，成熟的情緒控制，不驕不躁的工作態度，具有雙贏意識，不計較短期得失，學會接受現實想辦法改變而不是抱怨，做100萬美金有做1000萬美金的範兒。
2。 會學、肯鑽研
快讀發展階段其實正是前期外貿業務的努力而收穫的爆發期，這個時候容易造成一種幻覺，認為業務狀況很不錯。實際上很可能經歷短期的爆發之後重歸於沉寂。相對創業階段，在這個階段業務都有很大起色，業務員們都有了一定穩定的訂單和客戶，心理和鬥志容易鬆懈，甚至容易麻痺大意忽略風險。
如果你不好好反思一下為什麼能接到訂單，思考一下下單的客戶有什麼樣的特徵，是什麼樣的生意型別，透過什麼聯絡最終合作，談判中客戶偏重有哪些方面，哪些還可以做得更好等等。。太多細節的問題要深入鑽研總結。特別是外貿公司來說，更要多放精力放在目標市場，研究市場和供應鏈渠道，研究商業形態等等。外貿公司如果都不瞭解市場，那麼以後將越來越失去核心競爭力。
3。 互補職能的後勤
想辦法給業務員減負，配上業務跟單，讓開發能力強的業務員繼續瞭解產品和市場，全力開拓業務。這個階段可以適當增加一些互補性職能崗位的人作為業務的支援和後勤，保證火力。
4。 責任感
三. 外貿團隊不需要什麼樣的人
1。 鯊魚型的業務員
這種業務員我沒有親自碰到，但是我的前領導曾不止一次提到這樣的故事：以前有一位女業務，比較強勢，性子有點爆，交貨遲了幾天抓起電話就把供應商罵得狗血噴頭。有展會機會搶著上，做事不太顧忌其他業務同事的感受。慢慢的，很多同事都怕她躲著她，甚至遠遠的聞到她身上的香水味都頭疼。這種員工在團隊當中相當讓人不舒服。連基本的同事關係和人際都處理不好的人，顯然不適合長期留在團隊裡。
2。 兔子型的業務員
龜兔賽跑的兔子：有這樣的一類員工，剛加入團隊的前幾個月表現太閃亮了。積極學習，主動加班，做事認真，效率驚人，還富有創造性。但是慢慢地，各種缺點也不斷閃現。紀律性差，逐漸開始散漫，遲到，工作不再像以前那樣認真和富有激情，最後甚至曠工和消極工作。這樣的人可能很有創造力和思想，但長期作戰缺少耐力和紀律性。如果有這樣的情況，儘量早一些溝通，如果不能及時調整那麼只能很惋惜地請他離開。
紅眼病的兔子：還有這樣的一類員工，總是盯著別人的訂單，總是有意無意打聽同事的客戶，甚至私下裡聯絡偷偷去搶同事客戶。這種情況首先要從制度上去想辦法完善，杜絕發生這種事的可能，其次要注意處理方式。碰到這樣的員工，有些老闆的做法是和稀泥，安撫受傷的同事，面場上不指名道姓地提醒一下，大事化小小事化了，儘量把事情壓下去，不過實質卻沒有解決任何問題。很多員工不怕工作辛苦，但怕不公平，這樣的事情如果接二連三，破壞的是內部計程車氣。
彩蛋：
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