費洛迪：哈佛商學院高管教育執行研究員、全球高階人才管理與領導力發展領域的頂尖專家。

這是費洛迪在《哈佛商業評論》中文版舉辦的人才經濟論壇上 @一刻talks的專訪。在中國人口老齡化危機的籠罩下，許多公司紛紛進入無人才可用的境地，但費洛迪認為人才永遠都不缺，只是企業愛自我設限，不敢啟用年輕人去擔當關鍵職位。只有打破“年齡即是潛力”的偏見，企業才能夠擁有更長遠的發展。

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Q1：人口老齡化給人才領域帶來了什麼挑戰？您對此有何建議？

人口結構的變化從根本上減少了處於戰略重要性年齡段的工人和領導人的數量，尤其是三十五到四十五歲的人，因為人口老齡化， 處於這個年齡段的人的數量正在減少。

現在解決這個問題的方法有兩種：首先要意識到，我們應該同時考慮年輕人和年長的人，我們公司發現，年齡和潛力的相關係數為零，這意味著，不僅是這個年齡段的戰略性人物，年輕一點和年齡大一點的人也擁有非常高的潛力；

第二，應該更多地考慮女性，因為世界上所有的商學院都是女性佔大多數，包括在美國，但是隻有3%的CEO是女性，在我們的研究中，我們發現實際上女性的潛力比男性還要高一點，因此，我們也應該更多地考慮女性，這樣可以解決因為人口老齡化而產生的人才短缺的問題。

Q2：大公司和中小型公司的挑戰和戰略有什麼不同？中小型公司應該如何培養高效率人才？

大公司有兩個優勢，一是他們有豐富的經驗，可以透過分析和統計資料選出最好的員工，第二個優勢是，因為他們已經成功了，擁有了品牌，可以吸引更多的人才。中小企業在這兩個方面存在劣勢，所以他們應該投入更多的時間去吸引合適的人才。

但中小企業的優勢是，它的工作環境更加積極。為什麼呢？因為官僚主義少，可以給人們更多的自主權，因為他們跟老闆的工作內容非常相近，所以有更大的使命感。正如我常說的，跟馬戲團團長一起工作比跟小丑在一起更開心。

Q3：有潛力的員工應該具有什麼樣的品質？可以後天學習嗎？

第一個是為什麼潛力這麼重要，甚至比經驗還重要，因為這個世界發生了很大的變化，即使你對今天的工作有經驗，明天的工作可能就不一樣了，如果你沒有能夠繼續成、學習，並且發生根本性變化的潛力，就不可能成功。

潛力大的員工應該具有四種品質，加上正確的動機。這四種品質是：好奇心、洞察力、投入和決心，但也需要有正確的動機，因為精神病人的好奇心也很大，想殺人的時候也非常有洞察力，非常投入，非常堅決。

什麼是正確的動機呢？正確的動機是對使命的完全承諾與個人謙遜的矛盾統一，不能因為自私的原因去做事，而是要出於無私的原因，你想要完成比自己更偉大的事，你希望在你離開後，這種偉大能夠持續下去。

好在大部分品質都是可以培養的，人的一生都需要培養好奇心，洞察力也同樣如此，如果有邏輯地思考和分析，就會變得越來越有洞察力。

中國人在這方面的得分比其他國家的人要低，中國人有很大的潛力，他們的好奇心、洞察力和決心都比其他國家的人強，但是他們的投入性很弱，不過投入性是可以培養的。決心是在成年後更難改變的一個特點，但是你仍然可以透過一些改變人生的經驗和合適的外部訓練來改變它。

Q4：普通員工和高效員工在工作投入性方面有什麼區別？

普通員工和明星員工的區別與不同的工作型別有關，這種區別隨著工作的複雜性的增強而成指數增長。比如說，流水線上有一位年紀比較大的藍領工人正在調整螺母，如果生產力分配的平均值是一百，標準偏差是20%，這意味著高效率員工的生產力比普通員工高40%。

對於更復雜的工作而言，比如程式設計師和軟體開發人員，標準偏差不是20%，也不是120% ，而是600%，這意味著高效員工的生產力是普通員工的12倍。這就是為什麼複雜工作的領導和管理也是一項非常複雜的工作，花時間和精力去找到最好的員工，並且培養他們是值得的，因為最好的員工和其他員工的區別是非常大的。

Q5：好的人事主管和人力資源應該具備什麼品質？

我認為最重要的品質是正確的工作動機。例如，大量的研究表明，普通的面試官和優秀的面試官有非常大區別，最能區分一個面試官優秀與否的就是正確的工作動機，而是與行為準則有關。

如果你想要成為一個好的面試官，首先，你需要選出大量的候選人；第二，你需要留出足夠的時間來面試；第三，，你需要提前思考這些問題；第四，你需要提出問題和跟進問題，並且要做筆記複習，你需要做打電話背景調查，這些人可能不會迴應。

這是一個行為準則的問題，比如在面試的時候關上門，放下手機，在行為和思想方面有準則的人才能有大的作為，這一點尤其適用於面試官和人力資源經理，需要正確的工作動機。

Q6：中國企業在尋求海外夥伴開拓國際市場應該注意什麼？

走向國際之後，對於某些職位，用當地人會更好。例如處理公司事務，應對當地法律法規，在某些國家的財務管理，比如我的祖國阿根廷每年有50%的通貨膨脹，財務管理是完全不同的，我會聘用當地的員工；再比如人力資源，瞭解當地的人和法規，能夠接近當地的市場會更好，但是在大多數市場中，其他的職位，比如首席財務官。

在通貨膨脹沒有那麼高的國家，你可以用自己的人，因為技術性和運營方面的工作，應該用自己人，尤其是中國人，從科學和生產力的角度來講，都非常自律，在大多數情況下，我不會僱傭外部人員，你應該做的是確保你培養的人在與他人合作時具有敏感性。

比如從事市場營銷的人能夠與產品線上的人很好地合作；運作人員可能需要具有很強的人際關係敏感度，能很好地處理不同的文化。總之，你越能往外輸出你的老員工，就越能在自己的組織中推廣他們。

從兩個角度來看，一個是文化的觀點你將會形成一個有凝聚力的文化，第二是強大的激勵，因為只要機會巨大，人們就願意為一個組織工作，因此，我總體上傾向於儘可能多地從內部提拔

Q7：AI會給人才領域帶來什麼樣的改變？

我毫不懷疑，科技在招聘和人才管理方面發揮了巨大作用，而且在不久的將來會發揮更大的作用。今天，科技在以下兩種情況下都發揮了巨大的作用，一種是相對較低水平的工作，你在用人方面有非常多的經驗，可以做分析，找到這項工作中表現最好的人。

舉個例子，幾年前，我在新加坡公共部門的大型人才活動上演講，遇到了Subramaniam Ramadorai，他當時是塔塔諮詢服務公司（TCS）的董事會主席，是塔塔集團的一個資訊分部，非常厲害的一個公司。

我問他，今年招聘了多少人？他說，七萬人。這些員工是計算機程式設計師，他們直接從大學招聘來的，他們是這樣做的。

首先，在據庫中存入每個程式設計師生產力的資料，同時也有成本，工資、獎金、培訓和僱傭成本，所以對於成千上萬的計算機程式設計師，他們會計算每個人的回報率，生產率除以成本。

第二步，他們會計算所招聘學校的平均回報率，這樣就知道哪所大學的畢業生最優秀；第三步，他們不會面試每一個候選人，只是給那所大學的所有的畢業生一個錄取區間，因為他們知道，他們所僱傭的是平均生產率最高的人，而且僱傭成本是零；第四步，他們在最後一個學期開設了兩門課程，為這些生產率最高的員工進行未來崗位培訓，這是對技術非常巧妙的應用，在這種情況下，你會減少很多工作。

如今，技術在非結構化的、比較獨特的工作中還有很多限制，例如CEO，不同的CEO是完全不同的，高層領導也是如此，還有其他的高層職位。

普通員工和優秀員工關鍵區別是情感能力和社會智力，也就是軟能力，與之相關的是瞭解自己、管理自己、理解他人、有同情心、有社會意識，其結果就是自我控制、很強的社會意識、優秀的人際管理能力、遠見卓識的領導力、團隊合作、協作、衝突解決能力，時至今天，我們仍然不能用社交網路上的演算法去檢驗這些東西。

因此，真正評估這些軟能力的唯一方法是與那些跟他們關係密切、見過他們工作，並且能告訴你實話的人交談。

對於非常高階職位來說，科技的作用是非常有限的。

Q8：你曾說過對中國的人才市場很樂觀，您還是這樣認為的嗎？

是的，現在我更加樂觀了，中國人在兩方面有得天獨厚的條件。

第一是中國人本身，中國人在好奇心和洞察力方面得分很高，這是創新的關鍵，他們也非常有決心，非常努力。中國人有著不可思議的創業精神和商業導向。

我講一個我和妻子一起去長城的故事，我以前去過那裡，我們走了不到一百米，到了一個有很多商店的地方，一個女人過來說，我認識你，我去年就認識你了費洛迪，好朋友，又來買東西了，我簡直不敢相信，經過那裡的人可能有幾百萬，而且外國人長得都很像。我才真正意識到她就像一隻老虎一樣戰鬥，才能成功地做成一筆生意。

所以第一個得天獨厚的條件就是中國人本身。

另外就是中國政府給了人們難得的機會，因為中國不是一個傳統的民主國家，中國人雖然也會進行投資，但他們並不期望獲得快速回報，他們從基礎製造到高階製造，從硬體生產到軟體生產、從工程到人工智慧，他們是這樣的。

我認為中國將成為世界頭號經濟強國，而且對此非常樂觀。