很多時候，下屬表現不好，不是因為能力不夠，可能是情緒、心態出了問題，下屬不在狀態，能力再強也沒用。有一個公式：下屬的表現，等於能力減去心理干擾。
表現=能力-心理干擾
作為上級，你不能只抓看得見的KPI數字，或者只會評價下屬能力強不強，你同 樣也要學會去疏導下屬的心理，也就是所謂的“談心”了。
當然，我這裡說的談心，不是指那些一年一度的、正式的工作回顧，也不需要當 成“嚴肅的思想彙報”；也不是指下屬跑來找你要個肩膀痛哭—頓，找個心理安慰。 它是一種雙向溝通，目的是幫下屬解決心理干擾。
好的反饋來自對的問題
這種談話也是有技巧的。在這一講，我要和你分享的，就是一套透過提有效的問 題，和下屬談心的技術。
我們經常說要”學會傾聽”，其實“學會提問“更重要，因為你只有問對了問題，才能得到有效的反饋。
我先來舉個例子。我剛升任經理的時候，有位下屬跑來找我和我的上級，也就是銷售總監，說他要離職了。當時我沒經驗，小夥子一畢業就加入了我們公司，幹了一年，表現也很好，我的反應就是：當然要挽留了。
於是我馬上進入了講道理模式，和他說了一堆咱們公司怎麼怎麼好，你表現也不 錯，離升職加薪也不遠了。可是他對我的話完全沒感覺，我能看得出，他只是出於禮貌，聽完而已。
這時候，銷售總監問：
”你為什麼要離職？遇到了什麼事了嗎？ ”
小夥子說：“我感覺目前的工作，都是在做執行，我們公司這麼大，細節也多，我自己也算名校畢業，進入這家企業當然也算非常好的了。但我感覺自己的工作太瑣碎了，這種工作只要認識字好像就能做。“
接著他繼續吐槽，銷售總監認真地聽，時不時地點點頭。然後問了第二個問題：
”對於你的職業規劃，你是怎麼看的？“
小夥子回答得很乾脆：“我對於戰略、宏觀的大方向的把握感興趣。我希望自己將來能夠成為一家公司的CEO掌控全域性，而不是處理瑣碎的事情。”然後他繼續說自己對未來的規劃，說了有十分鐘。
我當時心想，小夥子心還挺大的嘛，不過我看到銷售總監始終認真地聽，我也就忍住沒有反駁。然後總監冋：
”假設你現在就是CEO，你覺得一個好的 CEO需要哪些核心能力？”
小夥子列舉了好幾個優秀的CEO，這時候，他承認自己意識到了，他舉出的這些優秀的榜樣，要麼本身就是對產品細節非常執著，要麼就是在管理上，有非常強的 執行力。
最後，銷售總監問：
“如果你也想成為這樣的人，你覺得自己還 可以從我們公司學到什麼？”
小夥子這一下就轉過彎來，他回答：我覺得，我們公司把戰略從制定到落地，每個環節是怎麼執行的，我還沒有學到。“
你看，這就是提問的力量。你提問，而不是提意見。讓下屬自己找到答案，比你告訴他怎麼做，管用得多。
五個問句
那麼，有沒有一些提問的技巧呢？當然有，我總結出了五種提問句式，下次當你 和下屬談心的時候，你只要抓住這五個疑問句，基本上就可以很輕鬆地駕馭談話。 這五個句式分別是：
發生了什麼事？
你怎麼看？
你都試了哪些辦法？
你需要哪些幫助？
還有嗎？
當然，和下屬談心時，你不能機械地往外拋這些問題，你需要有的放矢地迴應，甚至追問。我和你挨個解釋一下每個問題背後的注意事項。
第一個疑冋句是，“發生了什麼事？”
很多時候，下屬遇到事情的時候，會驚慌失措，彙報的時候也拎不清重點。作為上級，你的一句“發生了什麼事？ “首先，就讓下屬的心定下來。
透過這個問題，你需要讓下屬把事情的起因經過結果，這些基本要素先講清楚。這裡你要特別注意，去確認資訊的真頭性和準確性。
比如，下屬會說，對某件事客戶的觀點是這樣的。這時候，你就要讓他轉述客戶的原話。再比如，當下屬說了“很多”“很嚴重 ”這類詞時，你也要讓他給出具體的參照物或者是數量。總之你要確保，你得到的資訊，儘量是客觀的。
知道了發生什麼事情這樣的背景資訊，你還不能馬上給下屬建議。這時候，你需要問，你怎麼看？
“你怎麼看”這個問句，一是幫助你診斷下屬的“心理干擾“，二是能引導你的下屬去獨立思考分析問題，同時，讓他感到自己的意見也是會被重視的。
也許你的下屬，也提不出更好的想法，這時候，你需要問下一個問題：“你都試了哪些辦法？”
人是有惰性的，往往習慣做伸手黨，反正上級下命令，我執行，做錯了，上級也要背鍋。你問他：“你試過哪些辦法了？”就是讓你的下屬意識到，他對這件事情是有責任的。當然這個問題也可以幫你搜集更多資訊。
現在你知道了發生了什麼事，也聽到了下屬的想法，同時也瞭解了下屬已經試過哪些辦法了。這時候，你還可以冋的就是：“你需要哪些幫助？”
下屬的慣性思維往往是“給失敗找理由”； 而你作為上級，你要教下屬反過來想問題，讓他為成功找資源，你可以這麼問：“要達到你的目的，你需要哪些支援和資源？“
還有一種情況，下屬很容易掉到具體的細節裡，你的作用，就是把他拉出來，看看全域性。很可能在他看來天大的難題，在你看來，只是一個電話就可以幫助到他。
最後一個問句，叫“還有嗎？“
這句話，應該是在下屬每次說完之後，都需要冋的。有的時候，一些重要的資訊、 想法，下屬欲言又止的那一個瞬間，就差你的一句“還有嗎？”他就說出來了。總之，等到他把想說的，都說了，你再進入下一個問題。
跟下屬談心，還有三個注意事項：
首先，注意氣氛，畢竟是在談心，而不是審問。
你可以在對方回答完後，簡單地重複，然 後再提冋。比如“你剛才提到了這些這些， 我還想了解這些這些”。
另外，你和下屬，也不要面對面坐，而是可以呈90度，雙方側對著坐，甚至可以一起岀去走走，邊走邊說，避免緊張感。
第二點，保持好奇心，不要過早做評判。
作為上級，很多時候，你是在幫助下屬找 答案，而不是把你的答案扔給他。
第三點，注意談心的產出，是行動和結果。
光感動，沒行動，一點用都沒有。所以在和下屬談心的時候，你可以鼓勵他暢所 欲言，但是談完之後，必須要有下一步行動計劃，並且督促他去做。
這種提問的溝通方式，其實有個更專業的叫法，叫做‘’教練技術”，就是讓你像球隊教練一樣，幫助下屬成長。
我們知道，教練是不能夠下場去代替球員比賽的。教練技術，就是這樣一種透過帶著下屬找答案，然後讓下屬自己解決問題的方法。
如果你感興趣，可以自己去進一步瞭解。 一般來說，學會這5個問句，在日常工作中，就足夠了。
本講小結
本講小結
最後，總結一下，這一講，我和你講了跟下屬談心時的提問技巧。五個經典的問 句，可以幫你和下屬有效溝通。它們分別是：
發生了什麼事？
你怎麼看？
你都試了哪些辦法？
你需要哪些幫助？
還有嗎？
另外，三點注意，一要注意氣氛，二要保持好奇心，三要落到行動上。
說完了培訓和溝通的技巧，下一講我們來聊聊如何打造一支高效運轉的團隊。
