又到一年年終時。此時此刻，一些職場人由於各種各樣的原因，尚未休本年度的帶薪年休假，今年的年休假很可能泡湯，但好在按法律規定可以要求用人單位支付未休的年休假工資報酬。
那麼，年休假工資報酬該如何計算？又該找誰要、何時要呢？
年休假工資是日工資收入的二倍還是三倍?
小吳大學畢業後於2020年1月初入職一家公司，月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，所以主動加班加點是常事，更未申請休年休假，單位也未主動安排他休。
最近，小吳得知法律規定職工未休年休假的，單位應給予3倍的工資補償，於是準備到年底向公司提出補償要求。小吳想弄清楚，“3倍的工資”是否指正常工資以外的3倍？自己究竟可以獲得多少補償？
說法
職工帶薪年休假條例第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”第5條第二款規定：“……對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”應當注意的是，這裡的“日工資收入的300%”不能產生誤解，它包含著用人單位已經支付過的正常工作期間的工資收入，所以實際為另付200%。
本案中，小吳每年的年休假天數為5天，國家規定的月計薪天數為21。75天，這樣，小吳的日工資為272元。由於公司已經支付過小吳正常工作期間的工資收入，故每年只要再額外補償給小吳200%的工資，即2720元（5天×272元×200%）。
職工中途離職，年休假工資如何折算?
邱某於2019年1月入職某電子公司，所訂立的勞動合同中約定邱某每月工資6100元。由於2021年度公司接到的訂單較多，邱某經常加班加點，每月領到的加班費在700元至1000元之間不等。後因個人原因，邱某於2021年10月21日離職。
由於未休該年度的年休假，邱某想要求公司支付其未休年休假的工資報酬，但不知道可以要求支付多少天的年休假工資？其加班費是否應當納入計算基數之中？
說法
企業職工帶薪年休假實施辦法第12條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。具體折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
本案中，邱某全年應當享受的年休假天數為5天，其在該公司的日曆天數為293天，按上述公式計算，邱某可以找公司要4天年休假工資報酬。
辦法第11條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21。75天）進行折算，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。據此，在計算邱某的月平均工資時，其每月的加班費不能納入其中。
跳槽新單位，年休假工資該找哪家單位要?
賀某2011年3月入職甲公司擔任會計師，2021年7月1日，賀某跳槽到乙公司。7月15日，賀某要求甲公司支付其2021年應休未休的10天年休假工資，甲公司回覆稱其年休假待遇由新單位負責，賀某信以為真。
賀某到乙公司後未申請休年假，並於最近向乙公司提出了支付10天年休假工資的要求。那麼，賀某的要求能夠成立嗎？
說法
一個年度內先後在兩家單位工作的，年休假待遇應當分別折算，即賀某應當向兩家公司分別討要相應的年休假工資。
根據企業職工帶薪年休假實施辦法的規定，在新單位的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×本人全年應享的年休假天數，折算後不足一整天的部分不計入。
本案中，賀某在乙公司的日曆天數為184天，其全年應享的年休假天數為10天，故其只能要求乙公司支付5天年休假工資（184天÷365天×10天=5。04天），剩餘的年休假工資只能找甲公司支付。
根據辦法的規定，在原單位的折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×本人全年應享的年休假天數-當年度已休年休假天數，折算後不足一整天的部分不計入。本案中，賀某在甲公司的已過日曆天數為181天，其全年的年休假天數為10天，故可以找甲公司支付4天年休假工資（181天÷365天×10天=4。96天）。
討要未休年休假工資，是否有時限?
秦某於2016年11月入職，先後與公司簽訂了兩份勞動合同，第二份勞動合同於2021年11月12日到期後，公司終止了雙方的勞動關係。
秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，於是準備找公司要這5年期間的未休年休假工資報酬。那麼，秦某能夠如願嗎？
說法
秦某難以全部如願。勞動爭議調解仲裁法第27條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”該條第4款規定：“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起1年內提出。”由於未休年休假的工資報酬屬於補償性質，而非勞動報酬，因此，勞動者就未休年休假的工資報酬與用人單位發生的勞動爭議，應當適用勞動爭議調解仲裁法第27條第一款的規定，即申請勞動仲裁的時效期間為1年，並且自勞動者提出勞動仲裁申請時按年往前推算。另外，在確定仲裁時效的起始時間時，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點。
本案中，如果公司同意支付秦某5年期間的未休年休假工資報酬，當然沒有問題。一旦訴諸於勞動仲裁，能否獲得勞動仲裁委的全部支援，關鍵看公司是否提出了時效抗辯。具體而言，在公司提出時效抗辯以及仲裁委考慮到了年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某於2021年11月12日離職後至2021年12月31日之間申請仲裁，仲裁委只會支援其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對2018年度及其之前的不予支援。如果秦某於2021年12月31日之後才申請勞動仲裁，那麼仲裁委只會支援其2020年度至2021年度的未休年休假工資。
（潘家永 作者系安徽警官職業學院教授、兼職律師）
【來源：中國婦女報】
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