老闆也是人，在講原則的同時，也會講人情。在工作中，有時對親近、支援、尊重自己的人多些關懷，甚至是偏愛有加，都是人之常情。

比如在工作安排和學習名額的分配上，老闆有些個人傾向，是非常常見的。但是，在評優評先和晉升提拔的問題上，老闆絕對不授人以柄的。

老闆不會因為員工親近、支援、尊重他，就違背原則。

情商高的老闆會主動與員工表現的平易近人，噓寒問暖，交流思想，以掌握員工的思想動態，或激發熱情，或化解矛盾，或解決困難，使自己的工作能順利推進。

別看這樣的老闆平時與員工有說有笑，沒有架子。其實，他的內心原則性很強。比如評優評先，如果不能起到榜樣示範作用，他今後的工作還怎麼開展？

再說，現在自媒體如此普及，有人把老闆顯失公平的事發到網上，老闆不是自己搬起石頭砸自己的腳嗎？所以，我們千萬不要把老闆想成，你親近、支援、尊重他，就可以改變他的原則性。

老闆希望大家都好，這樣他的團隊才會更有凝聚力和向心力。

一個籬笆三根樁，一個好漢三個幫。老闆需要員工的親近、支援和尊重嗎？答案是肯定的。每個老闆都希望工作安排後，大家愉快接受，並有執行力的完成。

然而，十個指頭伸出來有長有短，那麼，在員工中自然就存在著對老闆意圖理解不透，執行不到位的人，久而久之，由於固執己見就會老闆拉開距離。

當評優評先落不到這些人頭上時，他們就會認為老闆喜歡把特別的愛給親近、支援、尊重他的人。其實上這部人的能力和業績不如其他人，這種不能正確認識自己的毛病，在工作中是要不得的。如不及時改正，工作上幾乎不可能有長足的進步。

評優評先、晉升提拔都有固定的流程，工作上的硬核資料是前提條件。

我們單位年終評優評先的流程：

1。會上公佈名額數；

2。參評者報名；

3。民主測評；

4。老闆決定（主要指標是工作量和工作業績；適當照顧老同志和要評職稱的同志；當然，也會存在條件差不多時，老闆傾向於親近、支援和尊重他的人，但前提是基本條件確實達標了）

5。公示名單。

我們單位晉級的流程：

1。公佈各級崗位上的空崗名額數；

2。符合晉級條件的人報名；

3。民主測評；

5。老闆決定（先看職齡，職齡長的先上；如果職齡一樣，再看工齡，工齡長的優先；如果職齡和工齡都一樣，再看年齡，年長者優先）

6。公示名單。

所以說，在晉級的問題上，由於涉及到員工的切身利益，每個人對晉級條件瞭如指掌，且單位都有明文規定的評比辦法，一切都是公平透明的，即使老闆想幫助親近、支援和尊重他的人，也沒有空間給老闆操作。

現在是一個講求資料管理的時代，在資料面前，沒有哪個老闆願意給自己抹黑。幹好自己的工作，用資料說話是永遠的真理。