我今年45歲，在縣管校聘中落聘了，即將失業，下半生怎麼辦？其實我理解的縣管校聘並沒有大家想象的那麼悲觀，如果一個人不對相關的政策精神認真進行研究，甚至自己對自己喪失信心，或是從此悲觀失望，那自己的下半生可能真的就無望了，希望這篇文章對你有所幫助。

教師縣管校聘是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。縣管校聘一般是針對縣級教育行政部門所屬公辦中小學在編在崗教職工，引導優秀教師向農村學校、薄弱學校流動。

從這個概念中，我理解的縣管校聘，首先是縣管，再是校聘，管是關鍵環節，聘只是一種手段，一個過程，最主要的目的還是促進人才的流動，合理分配教師資源，改變目前優秀教師向城市、向優勢學校過於集中的不合理現象。根據我的理解縣管校聘的中心內容就是做好“七個完善”。

一是完善教職工編制管理機制。按照“總量控制、統籌城鄉、結構調整、有增有減”的原則，建立中小學教職工編制“總量控制，動態調控”機制。按照教職工與學生比例和教職工與班級比例相結合的方式核定教職工編制，確保區域內所有中小學開齊開足國家規定的課程。

二是完善教職工崗位設定辦法。健全縣中小學崗位設定動態調整機制，調整完善中小學崗位結構比例，在分配專業技術中、高階崗位時向農村學校、薄弱學校傾斜。根據學校辦學規模、教職工人數和教育教學質量等因素，合理確定管理崗位等級分佈。

三是完善中小學新任教師公開招聘制度。全面推行中小學新任教師公開招聘制度，突出職業道德、職業精神、專業素養和從教潛能。增強公開招聘教師工作的科學化、精細化，考試科目的設定和內容要突出崗位特點和職業適應性。

四是完善學校教職工聘用管理制度。落實學校用人自主權，聘用學校按照有關規定做好教師考核評價、評先樹優、職稱評聘、工資分配等管理工作。落實教師聘用合同管理，對不能完成工作任務的人員要進行轉崗或低聘，真正建立人員能上能下、能進能出的競爭性用人機制，激發人才活力。

五是完善義務教育教師交流輪崗制度。建立縣域內教師在城鎮學校和農村學校、優質學校和薄弱學校之間雙向流動的長效機制。

六是完善教師退出機制。建立以師德、能力、業績、貢獻為核心，學校、教師、學生、家長和社會多方參與的教師評價機制。透過嚴格考核、科學評價，逐步建立教職工退出機制。教師年度考核被確定為不合格等次的，學校可以調整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓後調整崗位。

七是完善教職工合法權益保障機制。學校制定的教職工競聘方案、考核辦法等，須經教職工代表大會審議通過後實施。對聘任和考核結果，須公示7個工作日以上，充分保障教職工的參與權和監督權。完善人事爭議仲裁製度和教職工維權服務機制，讓教職工有充分、暢通的訴求渠道。

對照縣管校聘的這七個完善的主要內容，今年45歲的教師在校聘中落聘了，首先要是要從自己身上去找原因。校聘落聘了，如果自己能夠找到了自身的原因，對症下藥去改變自己的不足，還可以參加別的學校的校聘工作。畢竟縣管是一個大前提，縣管校聘的目的並不是要老教師失業，在一個縣的範圍內，都還有再次被聘用的機會。有的可能會被低聘，有的可能會安排其他工作的，但不管如何失業的機率還是比較低的。有時換過環境，換一種生活方式，也許還有助於自己改變，有助於自己的提升，其實這對自己、對學校都是有好處的。但如果不正視自身的問題，不改變自己，也不想被別人的學校聘用，那麼等待自己很可能是失業或是解除勞動合同。

綜上所述，我理解的縣管校聘其實縣管是大前提，隨著縣管校聘工作的具體推進，落聘的可能不是你一個人，但落聘以後，只要不灰心喪氣，不喪失自己的鬥志，能夠不斷地總結和提升自己，其實機會還是很多的。縣管的目的，並不是要老教師丟失飯碗，但是要打破鐵飯碗的思維，讓自己有危機感、緊迫感，有積極向上的內在動力。只要努力了，上進了那麼何愁自己下半生沒有出路呢？