最近，有媒體報道稱，不少求職者反饋說“筆試、面試都過了，性格測試卻沒透過”“測評結果顯示我憂慮指數高，不適合這份工作”。在一些求職論壇中，也有不少人分享出自己因性格測試沒透過而求職失敗的經歷。據瞭解，企業在招聘環節加入性格測試並不鮮見。有的測試是在投遞簡歷之後、面試之前，也有的會把性格測試安排在最終輪的面試前後。

因為性格測試，就被用人單位拒絕了，這樣的話題自然能夠在求職群裡引發共鳴。一個很樸實的道理，“人盡其才，才盡其用”，能力一直以來都是衡量求職者合格與否的標準。筆試、面試、情景模擬、崗位實踐……名目繁多的測試，考察的都是能力。但今天，打敗自己能力的居然不是別人，而是自己的性格，這或許是性格測試在求職場上引發爭議的原因。

新華社記者 徐昱 攝

但是，這就該去譴責性格測試的不合理與用人單位的“無情”嗎？可能沒那麼簡單，這不是一個非是即否的問題。今天的求職場就像一次考試，誰都希望在臨門一腳上發揮出色。開啟各類求職網站，簡歷最佳化、求職“麵筋”（面試經驗的諧音）、實習經歷打造……求職成了一門體系化的學問。“什麼樣的簡歷能夠吸引眼球”“自我介紹時，如何超過他人”，當求職場被這些輿論風向引導時，我們不禁要反思，一份精心打造的個人簡歷背後還能有多少乾貨？

在這樣的背景下，如何去判斷一個人的真正實力，其實用人單位也希望有個客觀未經修飾的標準。性格測試將判斷標準簡單化了，格式化的選項之後，對人才的評價有了最直觀的答案。在一些性格測試中，甚至還會有前後呼應的題目去檢驗作答者是否刻意去掩飾。因此，這套沒有參考經驗的性格測試，剝離掉了外在的修飾，或許能夠展現出一個人更真實的一面。

新華社發（樑子棟 攝）

求職者從校園進入職場的過渡之路能否走好，企業招的人能否勝任，這都影響著企業的招人成本。用人單位藉助著性格測試，希望提升求職者與崗位的匹配度。因此，無論是面試也好，性格測試也好，其實都是在尋找求職者與用人單位雙方價值的契合點。

不過，我們也應當看到求職過程中的一些現實問題。在海投與海面的當下，簡歷投遞動輒毫無音訊，面試結果可能久等不來，求職者希望被“看見”，用人單位也希望人盡其用。然而，部分用人單位簡單地用性格測試的結果去衝抵求職者的付出，難免會讓求職者對性格測試的合理性持有懷疑的態度。畢竟性格是個看不到摸不著的東西，能力還是要在具體事務上體現出來的。輸給了性格，這並不是個讓人容易接受的事情。而部分性格測試的科學性與準確性，也值得商榷。

當然，在求職季裡，雙向選擇可能並沒有完美無缺的方案。無論是樣式繁多的形式，還是細節頗多的流程，其實都在搭建一條更適合雙方溝通的橋樑。如何能夠讓求職的過程更加透明與合理，實現資訊的共享，從而讓衡量人才有更加經得起考驗的標準，這需要有更進一步的探索。

文：王遠方

圖片：新華社