競業限制，通俗的來講就是企業事先跟員工約定好，員工離職後不能到競爭對手公司上班。

當然，用人單位與負有保密義務的人員簽訂競業限制，限制了勞動者的自主擇業權，也是需要支付經濟補償的。

根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定，用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，

在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

。

在解除或者終止勞動合同後，競業限制人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

競業限制金每月三萬，違約後賠償多少？

李某2014年進入某生物技術公司，因為李某的職位與工作內容涉及到公司的核心機密，公司在於其簽訂勞動合同時，還附帶了《保密和競業限制協議》。

協議中約定，

公司有權要求李某在離職後最長不超過2年內，不得在與公司主營業務相同或相近的企業及與公司有競爭關係的企業內工作。

公司按競業限制期限支付一定數額的競業限制補償費，補償費按李某離職當年的基本薪酬待遇支付。李某如不履行協議約定義務，則應當賠償公司損失。

2017年3月31日，李某因“個人原因”向生物技術公司辭職。

李某離職後，公司給他郵寄了一份《競業限制開始通知書》，要求李某與公司的勞動關係解除之日2年內，應當切實履行協議中約定的競業限制義務。做為補償，公司在通知書中表明將每月支付競業限制補償金每月稅前3萬元。

公司支付李某9個月競業限制金後，發現李某與競爭公司有業務往來，於是公司以李某李某違反競業限制義務為由申請仲裁，而李某則以公司未按協議規定支付競業限制金為由，要求解除競業限制協議。雙方申請勞動仲裁未果，訴至法院。

公司向法院訴請判令李某返還競業限制補償金26萬餘元，並賠償損失108萬元。

公司訴稱，李某在離職後為另一家公司工作，而那家公司經營範圍都屬於生物醫藥領域，與自己存在競爭關係。

銀行流水明細顯示，2017年10月5日，李某收到那家公司支付的款項2萬元，備註為第一批註冊資金退還。

李某辯稱，兩家公司主營業務不存在競爭關係，其與另一家公司的往來不違反協議約定。並且，公司未足額支付競業限制補償金，請判令確認其與公司簽訂的保密和競業限制協議解除。

一審法院審理後認為，雙方都有違約行為，故判決駁回公司和李某的訴訟請求。雙方都不服，提起上訴。

二審法院審理後認為：

雙方在協議中未明確競業限制補償金的具體數額，導致雙方對補償金的具體數額存在分歧。

即使該公司未足額支付競業限制補償金，在非根本違約情況下，雙方亦應協商補足而非單方不予履行競業限制義務。

在雙方未協商解除或均未行使解除權的情形下，涉競業限制的約定仍然有效。

至於李某是否應當賠償生物技術公司損失108萬元？該公司並未提交證據證明其損失的具體數額，李某因違約行為所得收益亦難以確認，故法院參照該公司實際支付的李某月競業限制補償金的標準以及李某違約的時間，酌定李某應賠償某生物技術公司的損失數額為21萬元。

補償金過低是否影響協議效力？

最高法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）的規定，當事人未約定競業限制補償金的，如勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位支付經濟補償金，標準為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資的30％，按月支付經濟補償若低於最低工資，則按最低工資的標準支付。

所以未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制協議的效力，但勞動者履行了競業限制義務，可以要求補足差額。

能否約定天價賠償金防止員工跳槽？

法律沒有對違約金的標準作出規定，實踐中一般由用人單位與勞動者協商確定。

司法實踐中，衡量違約金是否過高的主要標準應是企業因此造成的實際損失額，如違約金明顯高於實際損失，勞動者可要求進行調整。

同理，如實際損失遠高於違約金的，單位也可要求進行調整。