未簽訂書面勞動合同，應該賠付勞動者雙倍工資

。但是務實中確有幾種，未簽訂書面勞動合同卻要不到雙倍工資的情形。

情形一，不存在勞動關係

沒有簽訂勞動合同

情形二，過了時效性

勞動仲裁的時效是一年，當事人從知道或應當知道自己權利被侵害之日起算。如果用人單位以超過時效性為由進行抗辯，那雙倍工資的訴求就等不到支援。

當用人單位不出庭，主動放棄抗辯權利，極端少數個別仲裁員，審判長會在過時效的情況下任然支援雙倍工資訴求。

情形三，是勞動關係，但是勞動者是負責勞動合同簽訂的管理人員。HR

用人單位認可與勞動者的勞動關係，但是勞動者是負責勞動合同簽訂的管理人員，或HR。那根據

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。但若勞動者具有特殊身份，尤其是負有勞動合同簽訂、保管、工資薪酬核算等管理職責時，其勞動合同無論是未簽訂還是丟失，自身均負有直接的過錯責任。勞動者據此要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資，違反誠實信用原則，不應予以支援

若勞動者具有特殊身份，尤其是負有勞動合同簽訂、保管、工資薪酬核算等管理職責時，其勞動合同無論是未簽訂還是丟失，自身均負有直接的過錯責任

情形四，簽訂了非名為勞動合同的其他勞動合同。

簽訂勞動合同的根本目的是明確勞資雙方之間的法律關係，確定勞資雙方之間的權利義務關係。

規定勞動合同其應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和

法定代表人

或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

所以只要是滿足以上構成要件，必要條款內容的合同即可被認為是勞動合同。