我們團隊的主管阿敏，業務嫻熟愛崗敬業，對下屬工作更是事必躬親，每天都要仔細過問一下，掌握每個人的工作進度，可以說，身為主管，她做到了團隊內事無鉅細都要操心，雖然，阿敏和我們乾的挺累，但我們團隊的整體效益卻還是不盡人意。

那天，新來的副總召集我們部門開了一個小會，會上，一針見血指出了阿敏這位保姆型的主管，在工作中的得失利弊：目標感很好，責任心很強，但事必躬親導致團隊依賴性，工作效率低下……

事後，阿敏很苦惱，管理團隊到底應該粗放一些，信任小夥伴們的工作能力，還是一如既往但更具體更細緻呢？顯然，阿敏是一位“自燃型”的人，作為主管她要對整個團隊的績效負責，所以，管理上就會出現“更加操心”的特徵，而這恰恰是《李育輝組織行為學講義》中講解的重點。

組織行為學主要關心管理實踐中兩個核心命題的解決 ——

一是提高工作績效；二是提高人在工作中的滿意度。

《李育輝組織行為學講義》從激發個體、經營團隊、重塑組織、組織發展的挑戰與機遇，四個不同的角度進行了多層次的思考，解讀了每一個行為背後隱藏的時代烙印、組織影響和個體自主性共同作用下組織行為學的最新研究結果與理論。

一、

組織行為學告訴我們：效率是“以正確的方式做事”，而效能則是“做正確的事”。對企業而言，不可缺少的是效能，而非效率。

組織行為學認為完全依賴招聘來獲取人才並不可取，在工作情景中重塑員工的特質，實時匹配工作崗位的需求，才更具有管理價值。如何才能讓每個人都擁有持續的好狀態？

答案是補充情緒資源，讓員工擁有好狀態。

更要額外關注那些負責最重要工作、處理棘手問題的“救火員工”“明星員工”。

當下移動辦公成為新趨勢，工作與家庭之間的邊界日漸模糊，員工不得不隨時處在備戰狀態。

就拿我們公司來說，要求24小時開機，微信群經常晚上九、十點鐘還在釋出工作資訊，導致在家裡也要不時地拿起手機看看，唯恐漏掉單位那個重要通知啦。因為不能有效放鬆身心，人就特別變得特別疲憊，上班時工作激情就不能有效激發

要讓員工情緒穩定，擁有好狀態，組織行為學透過研究發現，至少有三條路徑可以幫助員工個體補充情緒資源。

第一、心理資源補充，比如健身睡覺

員工可以自行增加在運動健身方面的投入，同時努力養成良好的睡眠習慣，但光靠個體肯定是不行的，企業如果一直讓員工加班或者長時間佈置超負荷的工作，那個體就算願意多運動多睡會兒也難以實現，所以企業也需要參與進來，最直接的方法就是減輕員工負擔，合理安排員工的工作強度和上下班時間，以保證員工有足夠的時間運動放鬆和增加睡眠。

以前，公司副總和阿敏，總是鼓勵我們5+1、白加黑工作法，她也帶著孩子陪我們一起加班幾點，結果大家身心俱損，業績差的一塌糊塗。好幾個骨幹新員工都提出了辭職。後來，公司開設了健身房、淋浴房，早中晚組織大家適當健身，於是，早來晚走的員工多了不少，精神面貌也煥然一新。

第二、強迫大腦跳出目前的情景，比如冥想。

第三、從維護親密關係的角度出發，保護情緒資源。

可以打電話給員工的家人，代表公司感謝他們的理解和對員工的關心與支援，並清楚表明公司和自己對員工能力及付出的認可與感謝，這樣做不但能讓員工明白自己的付出，得到了領導的察覺和認可，還能讓員工的家屬也理解員工工作的不易，能夠更加包容員工，進一步增進員工家庭的和諧。最重要的是企業讓員工的家人知道了員工對公司的價值，使其產生對員工的尊重及認可。

二、

組織行為學提倡：領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華是以領導者做事的成果來判定的。不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。

由於成長環境不同，新生代員工通常跟老一代員工在人生態度、思維方式、價值觀等方面存在著明顯的差異。所以一提到新生代員工管理者都會比較頭痛，一方面管理者開始意識到年輕群體的巨大價值，但另一方面，面對跟自己這代人完全不同的新生代，很多管理者又不知道該怎樣激發他們的主動性

有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。

我們經常聽到員工績效28法則的提法，這一法則其實最早就是被威爾其普及的，他說領導者不僅要懂得激勵前20%的教教者，還要學會鼓勵，調動其餘80%員工的積極性。

網際網路是新生代成長最大的紅利，2000年以後，組織行為學開始探索適應當代的動機理論，

其中自我一致性理論與目標設定理論最為重要

。資料調查也表明，

新生代員工更偏愛自由開放的企業文化。

根據理論和案例，我們可以總結一些比較通用的做法。比如與新生代員工一起制定目標；給予必要的協助和資訊，也是投後管理；為新生代員工製作個人的資產負債表，進行成本核算。當然最重要的是把他們當成主角，鼓勵他們說出完成任務所需要的資源。

外部環境要能給個體提供寬容的價值評價體系，個體要能從外部獲得進步的榜樣，最好是一道努力的階梯。

三、

在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。

組織行為學歸根到底是由人組成的，組織行為學基本是也是在啟用人的創造力，想象力以及熱情。近些年來，很多企業並沒有囿於“組織行為學約定俗成”，卻取得了長足優異的發展。

有別於網際網路企業普遍年輕化的特徵，

韓國網際網路企業EverYoung

偏好僱傭55週歲以上的員工，從2013年建立之初的小公司，一路高歌猛進，發展成為現在擁有四百多名員工的中型企業，並有效解決了人力成本問題。

美國銀行

在麻省理工教授的指導下，給客服部設定了更多非正式交流空間，增加員工閒聊的機會，並且調整倒班時間，讓更多人可以一起休息。這樣一來，沒有透過提升報酬，就讓銀行業績獲得了大幅提升，每年節約了1500萬美元。

大眾汽車

總裁德梅奧鼓勵員工就設計方案等“吵一架”，他組建了一個“協同設計實驗室”，不同部門的員工定期在這裡聚會，利用兩天時間提出各自的需求並展開充分爭吵。結果真正的分歧反而慢慢變少，雙方更加熟悉彼此的訴求點了。

這些看似反常甚至有悖常識的做法，其實，都有一套內在邏輯，那就是都遵循了組織行為的規律。我們該如何利用這些規律？《李育輝組織行為學講義》給了你很好的答案。

《李育輝組織行為學講義》非常適合管理者和打工者實際應用，是一本超強行動指南的書，書中許多實操方案教甚至可以直接上手。管理學的著力點是經驗主義，而組織行為學則秉承著實證主義，

作為資深的組織行為學研究者，李育輝教授多年為中國銀行、中建集團、華為、騰訊等企業提供服務，她把10年教學經驗和深厚實踐經驗揉進本書中，閱讀《李育輝組織行為學講義》將從中學到最前沿的理論和最有用的戰術。