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穆勝事務所（ID：hrm-yun）
，作者：穆勝，本文節選自《2021中國企業人力資源效能研究報告》，原文標題：《不看人效，一個指標反映企業的人力資源管理水平》，頭圖來自：視覺中國
如何衡量組織能力？我的建議是，不要用主觀量表來測量，一定要用人力資源效能
（HR Efficiency，簡稱“人效”）
這個客觀資料作為標尺。
有人說，我們的人效水平不高，但這是因為行業原因、企業發展階段原因……而我們人力資源管理水平出色。嚴格意義上說，的確存在這種可能性。
問題來了，如何客觀衡量企業的人力資源管理水平呢？
一、人才成長指數模型
企業的人力資源管理水平，即選用育留等職能執行的水平。我定義了一個“人才成長指數
（Talent Development Index， TDI）
”。具體來說，TDI由六個變數決定：
職業倦怠指數
（調配系統）
——員工是否在業績輸出的狀態中？
人才晉升指數
（調配系統）
——員工是否能獲得有效晉升？
人才賦能指數
（培養系統）
——員工是否能獲得有效賦能？
人才儲備指數
（培養系統）
——組織是否有人才後備？
激勵真實指數
（激勵系統）
——考核是否真刀真槍？
激勵強度指數
（激勵系統）
——激勵是否真金白銀？
上述六個變數，剛好測量了人力資源專業的三大支援系統——調配
（招聘、淘汰、再配置）
、培養和激勵，依次衡量了企業有沒有讓員工“有機會幹”“有能力幹”和“有意願幹”。
圖1：人才成長指數模型
資料來源：穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》
我們在每個維度上都設定了統一的指標演算法，據此，每個企業都可以在這個六邊形裡測量自己的人力資源管理水平
（如圖1）
。基於這個工具，我們也在每年發起大樣本研究，用以判斷中國企業的整體人力資源管理水平，並歸納出當下的人力資源專業的發展趨勢。
舉例來說，如果2021年度中國企業裡，行業成熟度高的企業平均TDI為55分
（百分制）
，最高值為62分。而您的企業恰巧也在成熟行業，還有60分的得分，那麼，您就可以理解為自己企業的人力資源管理絕對處於一線水平。
再舉個例子，如果2021年度中國企業的激勵真實指數
（即浮動薪酬的差異部分佔平均薪酬的比例）
為10%，而您的企業這個資料表現是12%，那麼，您就可以理解為您的企業在激勵上拉開了更大的差距。在激勵上，下一步要往什麼方向走，也就一目瞭然了。
以下我們拿兩個有代表性的資料出來分析分析。
二、職業倦怠指數
在談職業倦怠指數的演算法前，我們先要了解什麼是“職業倦怠期”。
所謂“職業倦怠期”，是我們假設一個員工從入職到進入摸魚划水節奏的時長。
事實上，絕大部分員工都會從“熱血沸騰”階段進入“油鹽不進”階段。
有沒有特殊情況？也有。我們不能否認有少數不用揚鞭自奮蹄的員工，另外，當員工成為類似企業合夥人一樣的角色，也是沒有職業倦怠期的。
泛行業的“職業倦怠期”很大程度上體現了社會的浮躁程度。我們的調研資料顯示，
泛行業的平均職業倦怠期為2.9年，相對去年延長了0.3年，這說明整體經濟不景氣讓大家在職業上更加穩定和保守。
除了統計泛行業的職業倦怠期，我們還按照不同的企業型別，對職業倦怠期進行了分析，發現了一個有意思的規律
（如圖）
——
行業成熟度高低兩頭的企業中，員工更有耐心。
圖2：從行業成熟度看職業倦怠期
資料來源：穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》
這種規律很好理解：一方面，成熟度高的行業，企業人力資源體系發展較為完善，員工有明確的職涯發展空間；另一方面，成熟度低的行業，企業野蠻生長，機會多空間大，員工同樣有較大的成長空間。
所以，職業倦怠期的延長，一定程度降低了組織與人力資源管理工作的難度。但我們也應該清醒地認識到，這種變化也是結構性的，職業倦怠期延長的紅利更多湧向了成熟度居於兩極的企業。
我們用企業的平均司齡除以該行業的職業倦怠期，就得出了一個倍數關係，這個資料越大，就代表企業整體的職業倦怠程度。所以，職業倦怠指數的演算法為：
職業倦怠指數=企業平均司齡/職業倦怠期
根據過往的樣本研究，我們也給出了一個baseline，即職業倦怠指數最好不要大於1。1，否則人力資源管理的難度會大大增加。但從泛行業資料來看，突破這個baseline的企業高達55%。
真心心疼這些企業的HR，他們做一分的事，可能只能起半分的效果；而正常企業的HR做一分的事，則可能產生兩分的效果。所以，大多企業的HR在企業裡的專業表現，其實和他們摸到的“牌”有很大關係。在入職之前，他們最好對這個資料有個估算。
其實，好多老闆也有個誤區，認為員工離職率越低越好，最好歸零。這些企業發展不錯，給員工待遇不錯，員工也不想走，老闆也樂於看到隊伍穩定，HR們自然不願意去“瞎折騰”。但這樣的結果就是，員工們會自然地“滑過”職業倦怠期，開始耗掉組織的活力。合理的做法是，督促HR有所作為，透過定期的人員汰換來保持人才流動，將職業倦怠指數控制在baseline以下。
三、人才晉升指數
在談人才晉升指數之前，我們又要先談一個叫“人才晉升率”的概念。
所謂“人才晉升率”，又有兩個口徑：一是“名義晉升率”，即一年內按照企業制度預設應該達成的晉級晉檔員工佔比；二是“實際晉升率”，即一年內實際獲得晉升的員工佔比。
我們的資料顯示，樣本企業的平均名義晉升率為29。1%，而平均實際晉升率17。3%，中間有11。8%。這是一個非常誇張的數字，說直白點，企業在對於員工的晉升承諾上，畫了約1/3的“大餅”。企業當然可以用各種理由告訴員工個體，你為什麼沒有晉升上去，但是，總的資料結果的確有點說不過去。
圖3：實際晉升率和名義晉升率對比圖
資料來源：穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》
我們用企業的實際晉升率除以名義晉升率，就得出了一個倍數關係，代表了畫餅後的實現程度。在此基礎上，我們將晉升標準的客觀程度作為晉升調節係數，也放到公式裡，就得出了人才晉升指數。這個資料越大，就代表企業人才晉升越順暢。所以，人才晉升指數的演算法為：
人才晉升指數=實際晉升率/名義晉升率*晉升調節係數
根據過往的樣本研究，我們也給出了一個baseline，即人才晉升指數應該處於0。9-1。1之間。直觀描述，大於1。1就代表“亂升官”，
就像很多網際網路公司在發展初期的混亂職涯管理狀態，俗稱“總監滿地走，經理不如狗”。
反之，小於0。9就代表“畫大餅”，這就是中國企業的老毛病了，計劃做了一大堆，能落地的沒幾樣。
根據本次的調研資料反饋
（如圖4）
，處於這個合理區間的企業僅有21。8%，“畫大餅”的大概佔7成，而“亂升官”的近1成。
圖4：中國企業人才晉升指數分佈
資料來源：穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》
毫無疑問，中國企業普遍存在職業生涯管理問題，這不僅會會形成一系列的激勵問題，導致組織權威喪失，猶如慢性毒藥。當員工沒有因為確定性的產出而獲得激勵時，企業作為一個組織其實已經糊了。
這裡舉個簡單的例子，一個演員沒有因為演技好而獲得更多的讚許，反而因為一些緋聞而獲得流量，那麼，制度就是在激勵演員們去當流量鮮肉，那麼，這個演藝圈就已經糊了。
四、中國企業有“六邊形戰士”嗎？
將六個指標進行彙總，我們可以計算出企業人才成長指數
（TDI）
，並由此判斷企業的人力資源專業水平
（不包括OD部分）
。這次的樣本有684份，應該可以讓我們對中國企業的人力資源專業水平做出判斷了。
我們發現，樣本企業的平均TDI為49。8，距離60分的baseline還有相當一段距離，這說明中國企業的人力資源管理水平相對不高，HR們任重而道遠。
說了整體水平，我們再看看具體分佈。如圖5，樣本企業的整體表現呈現出“中間大、兩頭小”的對稱分佈狀態：處於40-60分的企業佔58%；而及格的“優等生”佔20。3%；低於40分的“差等生”佔21。7%。
圖5：中國企業人才成長指數TDI分佈圖，資料來源：穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》
這充分說明，
中國企業儘管經過了多年的市場化洗禮，但在組織與人力資源管理方面依然處於百廢待興的狀態。
在這個班級裡，“優等生”極少，大家幾乎都處在同一起跑線上。也就是說，
誰先重視並投入精力，誰就能俘獲人才紅利，在激烈的市場競爭中脫穎而出。
從具體的人力資源職能來看，調配、培養和激勵三大支援系統都變現平平，很難區分出長板或短板。但對比2020年的資料，我們發現激勵系統的進步相對明顯，激勵真實指數和激勵強度指數有顯著提升。
這是一個明確的訊號，即企業開始透過激勵系統的強化，來驅動人力資源管理水平的提升。對於從事CB職能
（薪酬與考核）
的HR來說，這可能是個機會。對於老闆來說，抓住這個“牛鼻子”，更有機會讓企業的人力資源管理實現升級。
接下來，我們要做的是向“優等生”學習。這次的調研中，我們也發現少數鶴立雞群者，其中，有鳳毛麟角的標杆企業更是在人才成長指數模型的六個維度上都表現出色，堪稱“六邊形戰士”。
所謂“六邊形戰士”，源於日本媒體《東京乒乓球新聞》評估乒乓球選手的六維雷達圖，這個圖從力量、速度、技巧、發球、防守、經驗六個方面，分析了各大乒乓球選手的實力。中國的馬龍是唯一一個在六個維度上能力全滿的選手，其得分撐爆“六邊形”，被稱為“六邊形戰士”。
同理，稱得上“六邊形戰士”的企業也不多見，他們在中國的管理情境中做出了驕人戰績，的確更有標杆意義。各位不妨對照人才成長指數模型，先給自己照照鏡子。
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