作者 黃雪斐

在薪酬設計中，低底薪高提成的時代已經過去了，這對於所有企業都一樣。有些醫院把底薪設計得很低，員工靠業績提成過日子。這樣的薪酬設計看起來企業減少了成本，但很難找到好的人。任何地域和崗位的變化都需要時間去積累。比如一位新醫生到了醫院，要他跟在這裡工作很久積累了一幫老病人

的

醫生一起競爭，那麼這位新醫生明顯處於劣勢，哪怕由於某種原因來了，不久也會離開。這就是經常看到有些醫院醫生的離職率比較高，尤其是入職3個月或一個月內的離職率非常高，因為不管招聘者花了多少力氣溝通，說服候選人來院，但是當在醫院工作的同事告訴他怎麼一回事時，前面所有的招聘努力都是白費。

風險係數設計：風險係數其實是一種對賭，指把員工薪水拆分成某種比例，績效比例用係數或倍數加以放大，刺激員工努力往前衝。當然要算好某個科室或某種產品的盈利能力。

佣金設計：這是對於利潤中心來講的一種方案設計，即基本薪水對應基本工作量，績效工資對應超額工作量，工作量包括工作專案、數量和質量等，在超額完成時以不同層級設計。

積分設計：積分是對於那些無法計入風險係數和佣金裡專案的補充。積分與某種物質形態和精神形態相對應。

總之薪酬設計是一個非常複雜的事情，它把企業成長和人性特徵結合在一起，確保企業可持續發展。

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