如果今天的“馬雲”找工作，可能根本沒人要，原因“你懂得。”

好在許多找不到工作的人，後來都成了老闆。當然，你也只能拿這句話聊以自慰而已。

我們今天不聊別的，就聊聊招聘歧視。

作為一個資深網民，你一定看過類似的訊息：

“不招黃泛區的人。”

“不招年齡超過35歲的人。”

“不招適齡未婚女性。”

……

類似種種招聘歧視現象，其實一直或明或暗的存在著，只不過在網際網路時代，人人手上有話筒、有錄影機，很容易把這種事情搞大。尤其對於一些知名公司，一旦在招聘資訊上涉及到歧視性表述，很容易被推上風口浪尖。

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那麼，我們除了對這種行為予以聲討外，有沒有考慮過：在招聘歧視發生的背後，有沒有更深層的原因呢？

按照馬老師的理論，這是資本家對勞動者的一種變相剝削，因為資本家招人，遵循的是利益最大化原則，這樣才能儘可能多的榨取剩餘價值。

至於你的個人訴求和正當權益，資本家只會視而不見，只有在迫不得已的時候裝裝樣子。

看上去好像是這麼一回事，這也是為什麼許多人容易站在被害者的角度看問題的原因。不過呢，招聘歧視原因可能更加複雜。

從本質上來說，招聘歧視的出發點就在於對人群的劃分，“非我族類，其心必異”，而不是從崗位內在要求上去考慮。

發生招聘歧視，主要受三個方面因素的影響：

第一個是文化因素。

主要表現在文化認同上。中國是一個熟人社會，不同地方有不同的地方文化，這就是文化的地域特徵，無所謂優劣，都是歷史形成的。其所表現出來的特徵是：一個地方的人有著類似的成長環境，形成了類似的思維模式和行為習慣。

那麼，排斥異己成為一種思維習慣，招相似的人，覺得更容易溝通和相處。

另外，有些招聘者比較保守，有一種不求無功但求無過的心理，選人求的是最穩妥，而不是最合適。

甚至有的是透過吃虧學來的“經驗”。比方說有個別人隱孕入職，沒幹幾天就開始請產檢假和產假，等休完產假後直接辭職，根本沒有真正的在工作。

對於企業主來說，感到自己是冤大頭，被這種人搞怕了，難免作出＂哪怕錯殺一千、不可放過一人＂的招人決策。

第二個是經濟因素。

經濟因素也會導致歧視嗎？答案是肯定的。

我們可以從管理成本上考慮，熟人之間溝通成本最低，其次是雖不是熟人但有熟悉的文化，再次是人和文化都陌生，那樣溝通起來障礙很多，成本自然最高。

所以如果你留意的話，往往會看到一些招聘條件，即便沒有歧視性，也具有排他性，例如“潮汕人優先”這樣的表述，你能說有歧視嗎？所謂的“XX優先”，有時候就是不招其他人的意思，但是沒有明說而已。

當然，也可以從博弈的角度去看招聘歧視現象，這是一種長期博弈、自然選擇的結果。

第三個是管理因素。

理論上，我們要根據崗位要求去招聘有勝任能力的人，但在實際執行過程中，不專業的招聘者比比皆是。他們會從人的角度去考慮問題，不自覺的進行人群劃分，甚至連他們自己都意識不到這一點。

一個有管理追求的公司，應該在制度和機制上去保障如何招到合適的人，而不是招聘者喜歡的人。

甚至說，有些招聘者，本身就缺乏對人才的辨識力，因為這超出了他的認知範圍。與其如此，那不如用更偷懶減省的辦法，學歷畫條線、年齡畫條線、性別再劃一條線……簡單粗暴，容易操作，不得不說，這是一種不用動腦的工作捷徑。

反正話語權掌握在用人者的手裡，應聘者沒有說話的份。

那麼，說到這裡，是不是說，對待招聘歧視現象就意味著束手無策呢？總有平衡的手段和方法吧？

那是當然，在應對的解決辦法上，作為管理者，在法律層面和社會管理層面都可以做一些工作。

法律上毋庸多言，早已明文規定不得有招聘歧視。在行政層面，人社部也剛剛釋出了《網路招聘服務管理規定（徵求意見稿）》，明確提出：用人單位招聘資訊應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。

這說明，無論是從法律層面，還是在管理層面都引起了相關部門的重視，那就說明事情有改善的希望，勞動者的合法權益能夠得到進一步的保障。

當然了，對於個人來說，你也不能袖手旁觀，如果在你遇到招聘歧視時，要敢於站出來，並且注意儲存證據，勇敢的維護自身的合法權益！

唯有多管齊下，我們才能創造一個更加客觀公正的用工環境。