任職資格標準建立的工作思路一般包含標準設計、標準討論、標準驗證三個主要步驟，具體需要根據企業自身現有的管理水平來確定相應的工作路徑。

任職資格標準體系一般包含職級體系和職級標準兩大核心構成要素，首先要明確一下任職資格標準設計的兩個前提：

1、企業的組織管理體系，具體包含組織功能定位、部門設定和崗位體系。組織定位決定了各主體的功能，這些功能提出了一些共性的要求，最終將會落實到任職資格的總體框架中。同時，崗位職責範圍不明確必然也無法提出針對性的能力要求。

2、員工職業發展通道設計。通道的設計與職級密不可分，不同的通道設計多少職級需要結合現有各條線崗位薪酬分佈等級情況來考量，也關係到各職級如何定義。

組織管理體系是開發職級標準的前提，而員工職業發展通道對應任職資格職級體系，明確了上述兩個前提條件，任職資格體系才能有效支撐組織能力的發育和提升。

再說具體步驟。在標準設計階段，可按照設計模板、組織培訓、編制初稿三部曲有序展開推進。任職資格標準的設計要做到定量化，後續方便評價運用。而以往常用的“瞭解、熟悉、掌握、精通”等比較定性化的表述方式比較難以操作。具體操作中可以某一崗位示例作為模板，組織對部門負責人進行培訓，明確任職資格的框架和編制規則，由各負責人自己組織編寫初稿，過程中有問題專案組隨時解答。

形成標準初稿後，就進入標準討論階段。最大問題是部門間不同崗位的同一職級的難度差異不一致。其中既有前期崗位設定和崗位職責規劃的差異性導致，也有各部門負責人對不同職級定義難度理解不一產生，還有對現實利益平衡的考量。對於這一難題，解決的思路是立足於通道的職級定義，進一步細化提煉各職級標準內容表述的難度關鍵詞，透過關鍵詞在標準中的體現，規範不同崗位同一級別的標準難度要求的一致性。此外，對不同崗位高級別的職級要求進行集中對比，重點把控。

標準驗證階段，根據標準對現有崗位人員進行試測，由部門負責人對照標準進行主觀打分，判斷前期編制的標準是否適合企業現階段的發展要求。可能存在的問題是使用標準判斷存在的主觀差異性，這個問題可以在後期正式的測評中，透過員工個人述職和專業評分小組打分相結合的方法來儘量規避。

任職資格的設計不是一勞永逸的事情，隨著企業的發展，員工能力的不斷提升，任職資格標準也需要進行不斷更新迭代，只有這樣才能不斷匹配企業的發展需要，發揮它的基礎管理的支撐性作用。