近日，比亞迪員工在人脈社交應用軟體脈脈上爆料，其所在部門近期離職的員工全部啟用了《競業禁止協議》，競業物件覆蓋全汽車行業的公司。該員工稱該做法不僅使老員工自斷後路，也令在職員工心寒。

一石激起千層浪。該帖子發出後，很多汽車行業的從業人員在該貼下留言加入討論。脈脈上相關話題的熱度也再次被帶起來。整體而言，大家普遍認為車企員工入職時簽訂《競業禁止協議》似乎已成為行業潛規則。核心員工離職後啟用《競業禁止協議》無可厚非，倘若不分級別、不分崗位的亂啟用，則有濫用的嫌疑。

跳槽遇到攔路虎

曾有車企員工做過行業統計，幾乎所有車企員工都在入職時簽過《競業禁止協議》。一些基層員工不禁心存疑慮——為何人人都要籤？這難道不應該是高階管理人員和高階技術人員需要簽定的嗎？

一般來說，在競業期內，原單位會根據解除終止勞動合同前12個月的平均工資的某個比例來支付每個月的補償金。在汽車行業，這個比例通常為30%，但如果在《競業禁止協議》啟用後，離職員工卻違反了該協議，則通常需要給公司鉅額補償，這個違約金的範圍大約在50—100萬，甚至更多。

長城汽車員工發帖稱，入職時籤競業協議很多時候是為了嚇阻新人，  需要關注的是離職的時候簽署的告知函，如果公司沒有在離職後打競業補償款，那競業是無效的。但也有網友指出，離職簽署的只是競業啟動，競業協議在入職時已經簽署，如果不想“踩坑”需要在入職時就提前瞭解競業內容。

搶人容易留人難

近年來，汽車行業迎來風口，造車“新勢力”的崛起也讓各家車企的人才爭奪戰進入白熱化階段。

開啟脈脈職位版塊，輸入“汽車”二字。隨後呈現的頁面讓人不得不感嘆這個行業薪酬之高。五年工作經驗汽車維修總監每月的薪酬範圍在3萬-6萬；三年以上c++的薪酬範圍每月是3。5萬-7萬；某汽車科技公司招聘CTO更是給出了每月10萬、一年18薪的價碼……不難看出，為了爭奪人才，各家都開出了高價。

人才難得，得了還得留住。不知從何時起，本該主要用於保守公司管理與技術機密的《競業禁止協議》也開始成為留人的手段，一些打算離職的員工看到企業對普通離職員工也啟動了《競業禁止協議》，便打消了跳槽的想法。某汽車行業的HRBP感嘆道：“汽車行業百家爭鳴是好事。但這剛看到點希望，人才就被限制了流動。”

據脈脈網友的調查統計，簽署競業協議已成了汽車行業的“潛規則”。其中包括吉利、長城、奇瑞等老牌車企，也有小米汽車、小鵬等新能源汽車品牌。

業內人士認為，《競業禁止協議》濫用的現象亟待制止。一方面從公司保密的角度來說，對普通員工啟用《競業禁止協議》的意義不大，因為絕大多數普通員工並不掌握核心機密或者核心技術。在這種情況下，為了阻止員工跳槽而啟動《競業禁止協議》，公司有欺壓員工之嫌。另一方面從員工角度來說，看到曾經的同事被公司這樣對待也難免心寒。在這種心境下，很容易形成留得住人卻留不住心的情況，公司對員工的激勵失效，公司也難以發展。

尋找破解之道

用人單位濫用競業限制協議，勞動者又該如何識別和應對呢？《中華人民共和國勞動合同法》第24條規定“競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員”。也就是說，《競業禁止協議》可適用主體僅為：（1）用人單位的高階管理人員；（2）用人單位的高階技術人員和（3）其他負有保密義務的人員。

北京明裁律師事務所主任郝明認為，用人單位對幾乎全部員工簽訂競業協定、對全部離職員工啟用競業協定的行為，應是對競業限制協議的濫用。“作為勞動者，未簽署勞動合同的應當注意合同內容是否附有競業限制協定，同用人單位平等協商；已經簽署了競業協議的勞動者，如上述事件中被啟用了競業協定的離職員工，在維權過程中也可以提請勞動仲裁甚至付諸司法途徑採取一些積極地抗辯策略。”

一旦決定拿起法律的武器來維護自身權益，勞動者又該提供哪些證據呢？郝明主任叮囑勞動者應注意以下問題：“由於是否構成商業秘密是判斷勞動者是否屬於競業協定適用主體的關鍵，所以勞動者可嘗試提供證據證明其所在崗位能接觸到的相關資訊屬於公開資訊、業內公知資訊不存在商業秘密，從而主張競業限制協定無效，實務中法院曾經支援過此類主張。同時，勞動者還可以主張用人單位應對勞動者所任崗位是否涉及商業秘密承擔舉證責任，在案件審理過程中，法院也確實會如此分配舉證責任。”

競業在最初是用來保護企業之間不正當競爭的，現在卻被有些企業用來限制員工跳槽。此種做法，不僅與競業限制相關法律法規的規定不符，亦可能對其公司經營管理和離職員工日後的就業產生不利影響。希望公司以此為鑑，進一步規範管理，合理合法地與員工約定競業限制義務，以避免產生不必要的爭議。”