《華為基本法》從1995年萌芽，到1996年宣佈精準定位為“管理方法考試大綱”，到1998年3月決議根據，歷經多年。其彙總了企業的一些取得成功管理心得，另外還明確下了企業下面自主創業的核心理念、發展戰略、方式 和現行政策。為企業的將來，搭建出了一個很宏大的架構。
任正非僅憑一句話震懾了六個專家教授
那時候華為公司想要做《華為基本法》，而給華為公司擬定華為基本法的是人的六位專家教授，尊稱六君子。
一次，任正非與六位專家教授商議《華為基本法》的相關的事宜。在其中有一位叫包政的專家教授問任正非：“任總，優秀人才是否公司的競爭優勢？”應對專家教授的提出問題，任正非堅定不移地迴應：“並不是！”
然後他說道：“優秀人才怎能是公司的競爭優勢呢？對優秀人才的合理管理方法的工作能力才算是公司的競爭優勢。”此話一出，讓到場的六位專家教授猛然啞口無言。
然後，《華為基本法》中就會有這樣2句話：
1、盡職盡責管理方法合理的職工才算是公司的精神財富
2、大家注重人力資源升值的總體目標優先選擇於會計資本利得的總體目標
而這幾句話注重全是對優秀人才的合理管理方法的是工作能力而不是優秀人才。一個公司能夠有很多優秀人才進去，但有可能變成所謂的烏合之眾。可是假如管理方法合理的話，那很有可能便是精銳薈萃。
華為公司“三位一體”的管理機制
針對優秀人才的合理管理方法，華為公司建立了“三位一體”的管理機制，也就是精確選裝、加快發展、合理鼓勵。
1、職位招聘：最好的，便是最好是的
“企”之一字，有“人”為企，無“人”截止；先要有些人，才有銷售業績。人是公司的基石。公司發展，取決於選拔人才；而選拔人才之道，取決於精確。
在招聘職位優秀人才時，從有兩個層面來考慮到：第一個層面是該職位的專業能力規定，第二個層面是本人的價值觀念是不是與公司的價值觀一致。
2、優秀人才搭配：用人所長，補其所短
《華為基本法》中有一句經典：人無完人，人非聖賢，優勢突顯的人缺陷一樣突顯。
創業者也常常要說：沒有極致的本人，僅有極致的精英團隊。精英團隊建立不光指企業的關鍵領導幹部精英團隊，還包含一個單位的領導幹部精英團隊、一個新專案的領導幹部精英團隊等。
華為公司把優秀人才配搭的標準稱之為“狼狽不堪方案”。如同部隊一樣，精英團隊不但要有總司令來指引身先士卒，也要有司令員來氛圍營造。精英團隊的強勁戰鬥能力，來源於核心人物價值觀念一致且互利共贏所產生的協力。
3、塑造職工就需要使他有“愧疚感”
華為集團覺得激勵職工的實質，實際上便是期望值管理方法。職工所看的並不是是薪資的總數，只是看這個薪資自己心裡的差別也有是多少。
在華為公司有很多的職工的考評全是C，當她們在取得薪水時內心便會造成出一種愧疚感，感覺企業對自己太棒了。在造成了那樣內疚的心理狀態後，職工在下一年一定會更為勤奮的工作中的。
華為公司運營優秀人才的方式不一定合適全部公司，但他的核心價值和操作步驟，是具備非常大參考實際意義的。
自古英雄多磨難
目前，美國對華貿易為採用多種抑制對策，不僅是對華貿易為開展“整合晶片斷供”，還協同澳大利亞扣留了孟晚舟，現階段孟晚舟還被囚禁在澳大利亞，至今已有600來天了，並且加方迫不得已美國的工作壓力，還公佈孟晚舟合乎“雙向違法犯罪的規範”。
不得不承認稻盛和夫的經營管理理念確實很有影響力，許多企業家將他奉為運營的神，而稻盛和夫晚年時期出家，為了更好地幫助更多的人成功，少走彎路，他將自己半輩子的成功案例開展一連串的覆盤總結，融合進了
《稻盛和夫給年輕人的忠告》
裡，書裡他提及了工作、學習、運營的竅門和意義，十分適合我們學習和借鑑！
現如今任正非也在不斷學習稻盛和夫的核心理念，在全方位“去美化”的道路上走得更久遠，我堅信終有一天，我們會有個完全不依靠美國技術的手機，如同任正非在
《任正非：什麼時候出發都不晚》
上說：“要在茫茫黑暗中發出微弱的光，才可以引領團隊邁向勝利！”
制裁面前，華為需要的是支援和肯定，而不是嘲笑。我真的不希望華為成為下一個東芝、下一個中興、下一個阿爾斯通！
任正非說了：
愛國絕對不是必須要買華為，買蘋果也不意味著不愛國，我們能做的就是做好自己的本職工作。
而華為能做的就是做強自己，當華為足夠強大的時候，便不會受制於人了。
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