這個問題其實可以換個問法，

管理者或企業如何實現團隊星光燦爛或新人輩出？進而讓整個團隊人才濟濟，生機勃勃，充滿希望。

正如很多中小企業老闆或HR羨慕的，知名大廠由於其品牌及平臺自帶光環，再加上有競爭力的薪酬體系及發展空間，招聘及吸納人才會容易很多，絕大多數候選人哪怕只是有機會去面個試都會覺得很有面子，更不用說有機會加入。雖然大廠也缺人才，但一定不缺候選人，所以，招聘這事對於大廠而言，大多數時候是幸福的煩惱。

大廠畢竟是極少數，大廠之外的其他企業，由於其自身有限的條件、資源和影響力，所以，招聘及吸納人才這事，或大或小，都是很頭疼的問題。在這種條件下，對於新團隊而言，完成團隊組建通常都有較大困難；對於成熟團隊而言，保障人才不流失已屬難得。

有鑑於此，今天重點聊聊，僅對一般企業而言，如何打造有厚度的人才隊伍，進而做出一流業績？

第一，客觀判斷企業在當下人才市場的真實競爭力，精準定位招聘預期及選拔標準。

很多企業，完全不顧現狀及自身條件，也完全不考慮人才入職後的工作空間及發展路徑；只知道一味追求最好的人才，甚至要求候選人學歷好、背景好、能力強、有相關經驗、認同企業文化及行業等，並且還薪酬期望低，且入職就能即刻產生價值。以上這些標準少一個還都不行！這樣的人有嗎？即便有，這樣的人為什麼不去大廠要來你這？企業是不是也得先看看自己什麼條件？

這樣的招聘姿態及心態，也就註定了招聘過程中，必然出現的各種尷尬，要麼候選人極少，要麼候選人難邀，要麼候選人看不上……

結論也都很一致，招聘了很久，差的看不上，好的不願意來，老闆又不願意降低要求，永遠的死結。

其實對於企業而言，承認自己對於人才的吸引力一般不代表認輸或自卑；而是意識這個前提後，清醒且有追求的企業必然會重視用別的價值點吸引優秀人才，比如，更好的空間、更快的晉升及更大的鍛鍊價值等。一個啥都沒有還不可一世、死要面子的企業拿什麼吸引人才？這在人才及有能力的管理者眼中，只能是夜郎自大般的笑話！

畢竟，有人幹活，永遠都比團隊組建不起來強；也只有有人在幹活，企業正常發展，才有可能吸引更多人才。

所以，對於一般企業或新生企業，團隊組建能力是一項核心能力。前期找一些想幹的，先把團隊搭起來，確保工作基本正常開展，在此過程不斷引進優秀人才並逐步淘汰一些價效比較低的員工，以實現團隊的不斷進化，這其實才是創始企業最高效的團隊組建策略，而不是一味的不顧實際，盲目追求高層次人才。

第二，薪酬上要至少開一個口，底薪或獎金。

很多企業，招聘總靠各種描述宏偉藍圖，各種畫餅，但這種侮辱智商的事情終歸上不了檯面，對於企業而言，往往是得不償失，相比虛假的承諾，企業的公信力更有價值。

招人這事，整體層面而言，確實是一分錢一分價值。而且，高薪是企業挑人，低薪是企業被人挑，同時低薪往往也是團隊不穩的根本性原因，因為，低薪的企業在員工眼裡只能備胎。人往高處走，有了更好平臺及薪酬，離開也是人之常情。

從管理實操來講，可以限制編制數量，但該有的崗位，最好用高薪吸引更好的人才。因為，高層次人才能帶來的不僅是高質量工作，很多時候還能帶來一些先進的工作思路或模式，所以，大多數情況下，這反而是價效比更高的一種人才引進方式。

如果企業想把用人風險降到最低，可用低底薪高提成的方式吸引優秀人才，事後的獎勵確實可在最大程度上降低企業運營風險，但忌諱出爾反爾。

各種條件一般的企業在招人這事上，要麼是底薪高，要麼是提成高，兩者至少要開一個口；如果底薪一般，提成一般，企業本身也一般，這隻能招來二般且還不穩定的人，能幹出啥呢？可能始終在折騰招人的事，典型的因小失大。

只有一流的人才能做出一流的事。

第三，如何選人？

對於一般企業而言，由於自身條件有限，在開展招聘工作時無論是速度還是質量都遠不及大廠，所以，持續不斷的引進人才必須是一項常抓不懈的工作，畢竟人才不是想用時就能隨時有的，這隻能靠平時不間斷的積累及內部培養。

團隊人才招聘優先順序，主要是有如下三種，

首選一流人才：學歷背景好、有行業相關成功經驗等，但這種可遇不可求，有很大運氣成分。

次選靠譜的人：踏實、好學、負責任，最大的優勢是靠得住，有一些這樣的人，對於團隊而言也是一大幸事。

末選願意幹的：與崗位預期有差距，但經常培訓也能勝任，雖不是最想要的，但總比沒有強。

第四，如何識人？

識人無論對招聘新人還是對用好現有團隊的人，都具有畫龍點睛的價值。如何識人？這顯然是一個很大的話題，這塊明天重點研究。

對於企業而言，多選一些有潛質的人以及一些靠譜的人。

第五，如何帶人？

帶基層員工：切忌逼迫其生搬硬套，讓員工大膽做自己。告訴其工作的前因後果，並幫助其弄懂工作開展的基本邏輯，同時給予其足夠的業務發揮空間，讓其按最擅長的方式去做。讓其明白這份工作的所以然，這樣工作起來也會有根，而且是按其最擅長的方式在做，也容易激發工作的積極主動性，其實本色出演做工作才是最舒服和最有潛質的。

帶管理層：儘量多教管理定位，讓其明白何謂管理。管理就是服務，就是發自內心對每一個人好，沒有技巧，對每一個人都開誠佈公，這樣做起來也會簡單很多。

第六，如何把一幫普通人變成一幫不普通的人？

眼裡有光的人，或者自己有職業夢想的人，清楚的知道自己想要什麼，也知道自己當下該怎麼做，這樣的人也往往擁有強大的自驅力。

對於管理者或企業而言，如何把一幫普通人變成一幫不普通的人？

其實就兩點，一個是帶隊不斷打勝仗，打大勝仗並不斷提高員工的參與感，讓員工深深的意識到，一幫小人物也能幹出一件大事，這就是很多創業公司成員為什麼總是那麼激情四射的原因？這裡的夢想不是畫餅，而是激發員工樹立小人物做大事的夢想，是員工自己的夢想；另一個是注重發揮平民英雄榜樣的力量。

培訓可以造就稱職的員工，但無法造就員工的夢想和熱情。你永遠叫不醒一個裝睡的人，注重激發普通人奮鬥的價值和熱情，只有徹底釋放出其內在的自驅力，才可能徹底點燃其熱情和激發其潛力。

榜樣和夢想的力量，只有身邊那些普通的人都能透過努力而不斷成功併成功實現了自己夢想，這樣才能激發更多的普通人去奮鬥和實現夢想。榜樣的力量是無窮的，夢想的力量也是無窮的。

頂尖人才再牛，也只是可佩服可讚歎，但基本不可學，畢竟，基本條件不是一個層級的。

要說榜樣的價值，普通人成功的榜樣反而價值更大，因為，大家條件差不多，他行，我應該也可以，所以，才會放手一搏跟著學習。為什麼前些年各種選秀此起彼伏，因為這滿足和迎合了普通人一夜成名的夢想。

所以，對於一個團隊負責人而言，多多打造平民英雄的價值很高。

其實，人才的能力一定是能力有多強嗎？完全不是，而是幹事創業的雄心支撐而已。你會發現創業期的那些核心可以持續保持很久極致投入，可突然一天發現自己的堅持並不值得或就是個笑話，這人第一感覺是什麼？累！由內而外的累！因為，支撐點沒了。

即便能力再普通，但插上榜樣和夢想的小翅膀，你會發現，往往會讓一個普通人很快就能發生氣質性的改變，眼裡真的變得有光了，甚至開始有了王者之氣，這樣的團隊，才最可怕。

有夢想，併為之奮鬥，並逐步有點小進展的人是幸福的。