前言

縱觀金錢情感價值以往的研究我們發現，“情感”是貫通金錢獎勵過程中的一個關鍵而又被長期忽視的因素一一表層的金錢獎勵背後蘊含著高度的情感連帶與主體互動，因此，後續可以從以下幾方面來對金錢情感價值的研究進行補充和完善：

更系統化地探索有關情感的作用機理。不同領域的專家對情感的內涵和作用機理進行了多方面的探索，其中被廣為接受的是Frijda對情感的解釋，他認為情感是個體的一種主觀的感覺和狀態，例如，高興的或傷心的。

情感涵蓋了個體體驗到的所有的內在感受，且由於強度和形成原因的不同，可以被劃分為心境（mood）和情緒（emotion）兩種型別。其中，心境是指一種低強度的，分散的、較為持久的情感狀態，往往沒有明確的形成原因；而情緒則是一種高強度的，短暫的，波動性較強的情感狀態，而且有明確的形成原因。當個體在外界影響下產生一系列內在的情感反應時，其作用機制較為複雜，其中Fredrickson利用情感擴充套件-構建理論提出情感與思維的互動關係，認為情感會影響個體思維的靈活度，積極情感會讓個體的思維更加靈活，而消極情感會使個體的思維更加侷限，並最終作用於個體的行為。

Weiss和Cropanzano提出情感會影響人們對資訊的加工，從而根據加工的結果來決定採用何種行為，例如，積極情感所傳遞出的正向反饋會使得自己感知到目前的狀況良好，因此可能會表現出懈怠的狀態，這反而不利於績效的提升。Dreu,Baas和Nijstad針對情感與創造的關係，從內在成分結構的視角論證了積極情感促進創造力中的靈活性成分，而消極情感會促進創造力中的獨創性和流暢性成份。

然而，以往的研究缺乏對情感產生的前因變數的探索，而且情感機制產生作用的過程中也缺乏核心動力機制，此外，情感傳遞過程的論述也較為籠統，缺乏詳細的傳遞階段。因此，本文在以往研究的基礎上，結合了Fletcher提出的情感價值的概念，透過金錢作為承載物來承載了一定的情感價值讓個體產生了相應的關聯聯想，然後，結合Berger（1988）的情感期望理論提出期望是情感傳遞過程的動力核心，進一步論證了這種關聯聯想有利於滿足個體的內在期望，繼而激發個體相應的情感反應。

此外，為了進一步明確情感傳遞的動力機制，還結合了影響期望的三大要素：回報、身份特徵和雙方互動以及情感期望理論中情感期望狀態的四階段論來建立情感傳遞動力模型，提出情感的產生與傳遞分為三個階段：情感喚醒、情感交換和情感定向，並且在傳遞過程中還會受到互動方特徵的調節和影響。由此更進一步地完善了對情感作用機制，為未來的研究提供了新的視角和理論鋪墊。

對金錢情感價值發揮作用的邊界條件有待進一步地探索。學者在研究中發現，金錢情感價值發揮作用的過程中會受到其他因素的干擾，例如，George和Zhou認為個體的內在動機或個體特質等在情感的作用過程中起著重要的調節作用，To等發現情感的啟用狀態在情感價值發揮作用的過程中起到了調節作用，啟用狀態下的情感（例如，興奮的、焦慮的等）對員工的工作態度和行為產生了積極的影響，而非啟用狀態下的情感（例如，平靜的、疲倦的等）對員工的工作態度和行為會有一定的消極影響等。

但這些研究大多是基於員工視角，極少有基於領導視角來探討領導的特徵在其過程中所發揮的作用，而在中國企業中，領導在員工心目中具有較高的地位，在發揮金錢情感價值的過程中也起著不可小覷的作用。因此，本研究基於“權力距離大”的中國本土文化下所造成的“層級距離大（外在）”和“心理距離大（內在）”的企業特點，引入能反應這些特點的相應的領導特徵，並探索這些領導特徵在金錢情感傳遞過程中的邊界作用。

著名的理論社會學家特納曾明確地指出，期望是人們互動的核心動力機制。如果人們期望的情境和實際發生的相一致，則能引發積極的情感，如果不一致，則會引發消極的情感。Berger（1988）將這種期望狀態的思想進行系統地整理，並與多位研究者對這一領域進行了長達數十年孜孜不倦地追求，提出了期望狀態動力機制的一整套理論（Berger，1988）。

他們認為個體在情境中的行為揭示了他們的期望，期望的來源是多種多樣的，主要分為三類：身份特徵（statuscharacteristic）、回報（reward）和雙方互動（interchange）。在這些因素的影響下，一旦期望狀態明朗化，行為將通常在期望狀態的指導下展開，除非有了新的信念、人物或者其它的改變來打破這種狀態。

回報是群體成員與組織溝通和連線的重要途徑之一，群體成員往往會透過從組織中獲得的回報來判斷自己在組織中的身份特徵，因此，回報成為了人們獲取期望的重要資訊依據之一，通常指的是對他人的讚許、認可和積極作用的強化。Berger認為當個體感知到某種回報在群體中是非平均分配的，但是又不確定自己是處於組織中具體什麼狀態時，他們就會以回報的差異來判別彼此在組織中身份的差異。

換言之，個體會將回報分配狀況所傳遞的資訊與自身在組織中的身份資訊聯絡起來，當回報出現差異時，接受回報的人便會根據這個差異來推斷與之對應的身份差別。這一結論揭示了認可、支援或金錢等回報分配的不平均是組織中身份差異分化的穩定性的重要原因之一，人們對待這種不平均非但不會質疑，反而還會將其當做是身份差別的基礎。

因此，人們會對回報分配的方法和結果提前做出預期，在回報的期望形成的過程中，參考信念或參照結構（referentialbeliefs/structures）發揮著重要作用。所謂的參考信念或參考結構是組織中成員關於如何分配回報達成的共識和普遍認可的信念，是行動者在判斷哪種身份特徵的人應獲得哪種型別或數量的回報所用到的參考框架。

它包括：（1）結果結構（outcomestructures），即與回報水平相關聯的實際績效和成就；（2）能力結構（abilitystructures），即與回報水平相關聯的能力特點；（3）範疇結構（categoricalstructures），即與回報水平相關聯的身份特徵。三種類型的參考框架既可以同時形成，相互依存，也可以各自單獨發揮作用，而本文中的情感期望動力模型重點關注第三類，即透過回報來判斷與之關聯的身份特徵。