在司法實踐中，企業與員工發生勞動爭議，據不完全統計企業敗訴率高達80%，究其原因，多數是企業老闆不重視從法律層面規範勞動用工制度與相關用工程式，從而導致糾紛頻繁發生，也給公司帶來極大風險。那麼，該如何避免這些風險呢？

1

訂立勞動合同

未遵循合同訂立基本原則

【敗訴風險提示】

用人單位在訂立勞動合同時，如果合同內容不合法或顯失公平，或者採用欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同的，合同可能會被確認為無效勞動合同，造成勞動者損失的，還將面臨賠償損失的風險。

【律師觀點】

合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用是訂立、變更和履行勞動合同的基本原則，實踐中用人單位應當按照法律的規定行事，以避免敗訴風險。

２

規章制度制定或公示瑕疵

【敗訴風險提示】

1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。

2、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。或者即使有公示或告知勞動者，但由於公示或告知方法使用不當而導致無法向仲裁庭或法庭舉證。

【律師觀點】

1、實踐中用人單位應當嚴格履行“民主程式”，並保留已經履行民主程式的相關書面證據；

2、嚴格履行“公示程式”，在規章制度公示或告知時選擇易於舉證的公示或告知方式，並保留已公示或告知的書面證據，如組織員工開展規章制度培訓，並要求籤到、籤閱並存檔。

３

建立勞動關係過程中

不訂立或遲延訂立勞動合同

【敗訴風險提示】

1、用人單位在與勞動者建立勞動關係一個月後仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資；

2、用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【律師觀點】

勞動合同書面化是勞動合同法的基本要求。不及時訂立書面勞動合同的後果是每月支付2倍的工資，甚至於直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。實踐中用人單位應當改變觀念，將上崗後再籤合同轉變為先簽合同後上崗。訂立勞動合同最遲不得超過一個月。

４

勞動報酬約定不明

【敗訴風險提示】

1、招用勞動者未訂立勞動合同，也未約定或未明確約定勞動報酬；

2、雖已訂立勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確。

【律師觀點】

1、先訂合同再上崗，或者雖暫未訂立合同，但也應以書面形式約定勞動報酬。

2、已訂立勞動合同的，勞動合同中對勞動報酬和勞動條件等標準進行明確約定，或發生爭議時，儘量協商確定。

５

無固定期限勞動合同訂立出問題

【敗訴風險提示】

1、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的法定條件，用人單位拒絕訂立；

2、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也預設接受，但用人單位沒有保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據，時隔數月或者數年，勞動者突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資；

3、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但未保留勞動者提出訂固定期限勞動合同的證據，履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

【律師觀點】

1、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位不得拒絕訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資；

2、如勞動者主動提出或者同意訂立固定期限勞動合同的，用人單位應當保留書面提出的相關證據。

６

勞動合同訂立程式瑕疵

【敗訴風險提示】

用人單位單邊持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據。

【律師觀點】

勞動合同必須給勞動者持有一份，並且應當有勞動者的簽收證據。

７

勞動合同試用期約定問題

【敗訴風險提示】

一、試用期約定超過法定標準；二、重複約定試用期；三、簽訂單獨試用合同；四、試用期工資約定不合法；五、試用期隨意解僱。

【律師觀點】

一、試用期期限嚴格按照法律的規定約定，不得超期；

二、與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重複約定；

三、切忌簽訂單獨的試用合同，單獨簽訂試用期的視為勞動合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而浪費了一次固定期限勞動合同；

四、試用期工資必須不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

五、試用期解僱員工必須有充分證據證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程式辦理。

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