有人問：如果公司規章制度中未將嫖娼、猥褻他人等行為列入嚴重違紀，或相關規章制度未經過民主程式或公示告知，用人單位是否可以開除嫖娼員工？

上海市高階人民法院《關於適用若干問題的意見》中有這樣的表述：“勞動合同的履行應當首要遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。在規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支援。”

勞動者遵紀守法、秉承良好的社會公德也是保證勞動關係長期和諧穩定的前提，如果員工品格出現重大缺陷，勞資關係的信賴基礎將難以為繼。而信賴不限於具體的履行合同行為的信賴，更重要的還是人品本身以及履行能力的信賴。因此，要求勞動者遵紀守法、恪守社會公德也是其履行對僱主忠誠義務的內涵之一。

嫖娼、猥褻他人等不僅屬於違法行為，而且嚴重背離了社會主義價值觀，也會敗壞個人的名譽，甚至影響到所在企業的聲譽。

所以，對於嫖娼等嚴重違反公序良俗和法律法規的行為，在規章制度無效的情況下，用人單位解除勞動關係，或得到法律的支援。

但需指出的是：曠工一般是指無故不上班，對於勞動者因違法行為被限制人身自由是否可以曠工論處，法律並無明確規定。實踐中，如果被行政拘留職工履行了請假手續，用人單位不宜再按曠工處理。

本案中，儘管S公司開除吳某最後得到了法律的支援，但是法院並不贊同S公司關於吳某構成曠工的認定。法院認為，證據表明，公司已知曉吳某被行政拘留的事實，在此情況下，公司認定吳某構成曠工，缺乏事實依據，法院不予採信。

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