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青島一餐飲公司員工在勞動合同期滿前10天因病入院，享受了9個月的醫療期。再返崗時，雙方協商不再續簽勞動合同，可對於病休假期是否計入工作年限，雙方起了爭執。

近年來，圍繞員工醫療期的勞動糾紛日趨複雜，其中既有企業不履行責任義務的情況，也有勞動者小病大養損害企業利益的現象。醫療期維權標尺的界定，關係著企業和員工的雙重利益。

“醫療期為什麼不能計入工作年限？”不久前，青島某餐飲公司員工張某向青島市勞動人事爭議仲裁委員會提出請求，要求公司將醫療期計入工作年限，並給予經濟補償，得到仲裁委支援。

對於“多出來”的9個月“工齡”賠償，該公司負責人十分困惑：“員工病假結束未續簽勞動合同，為什麼要將休假期計入工作年限？”

員工醫療期為何應該計入工作年限？試用期內的員工可否享受正式員工醫療期待遇？員工醫療期滿拒不返崗，用人單位可以解除勞動合同嗎？近年來，圍繞員工醫療期的勞動糾紛日趨複雜，其中既有企業不履行責任義務的情況，也有勞動者小病大養損害企業利益的現象。醫療期維權標尺的界定，關係著企業和員工的雙重利益。

合同期滿前病休9個月，算不算工齡？

2009年1月，張某入職青島某餐飲公司從事廚師工作，雙方簽訂勞動合同至2018年1月18日。就在合同期滿10天前，張某因病入院，享受了9個月的醫療期。

同年10月8日，張某病休期滿返崗，要求續簽合同，公司以經營效益不好為由提出降低工資20%，雙方未能達成一致。

在辦理勞動合同終止手續時，該公司稱雙方勞動合同已於2018年1月18日終止，拒絕支付張某9個月的病假工資，在支付終止勞動合同經濟補償時，也未將9個月的醫療期計入張某的工作年限。

青島市勞動人事爭議仲裁委員會裁決，雙方勞動合同期滿終止時間應當續延至2018年10月8日，該公司應當發放張某醫療期工資以及經濟補償共計11萬元。

對此，代理律師趙琰表示，按照勞動法相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。病假工資及疾病救濟費的具體發放標準應按照當地政府檔案執行。比如，青島市規定勞動者因病或者非因工負傷停止工作，在規定的醫療期內，停工醫療累計超過6個月的，發給本人工資60%的疾病救濟費。“因此，員工醫療期內雖不意味著發放全額工資，但也要執行相關規定，企業拒絕發放醫療期工資是不符合法律要求的。”趙琰說。

試用期員工應否享受醫療期待遇？

正式員工應當享受醫療期待遇，尚在試用期的員工與企業沒有簽訂正式勞動合同，遇有突發疾病，能否享受醫療期待遇？

2021年6月，林某入職青島一家外貿公司從事銷售工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期為三個月，月工資8000元。

上班剛一個月，林某突發疾病住院治療，向公司請了一個月病假，公司拒絕林某的病假申請，並停發了林某工資。

林某認為公司侵犯了自己的合法權益，申請勞動仲裁，要求該外貿公司支付其一個月的病假工資4480元。

“林某住院治療期間屬於試用期，與我們沒有建立正式的勞動關係，要求支付病假工資的依據在哪？”面對林某的仲裁請求，該外貿公司提出異議。

負責該案件的仲裁員李向志表示，根據勞動合同法的規定，用人單位招聘勞動者可以依法與其約定試用期，試用期也屬於勞動合同期限內，勞動者與用人單位自用工之日起即建立正式勞動關係。醫療期是企業員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的期間，在此期間企業不得解除勞動合同。

本案中，外貿公司以林某在試用期內雙方未建立正式勞動關係為由，拒不支付病假工資缺乏依據，故林某的主張依法應得到支援。

“小病大養”“虛假病假”如何管？

“勞動法設定醫療期制度的目的，在於給予因病傷需要停止工作醫療的勞動者一定期限帶薪休養，並免受用人單位解僱的特殊保護。”趙琰說，醫療期制度的有效執行有利於保護勞動者的生命健康權，但在具體實踐中，部分用人單位擔心執行醫療期會對正常生產經營管理造成影響，甚至懷疑勞動者有小病大養、虛假病假問題。如果出現失信休假，勞動仲裁也會根據查明的事實作出合理裁決，保障企業合法權益。

2021年6月，青島勞動仲裁委駁回了這樣一起仲裁申請。員工胡某2016年與所在公司簽訂無固定期限勞動合同。2019年1月胡某因病長期休假，2020年5月公司送達醫療期滿返崗工作通知，要求胡某按期返崗，如不能返崗也無法從事公司安排的其他崗位，公司將於一個月後解除勞動合同。

胡某病休期滿仍未返崗，公司在支付其經濟補償和醫療補助費後解除勞動合同，胡某提起仲裁申請，卻被依法駁回。

趙琰說：“該公司已經盡到了法律規定的程式性要求和平等協商的義務。但如果用人單位忽略了這個程式，沒有徵詢勞動者是否能去其他崗位的意見，在勞動者醫療期滿後繼續休病假的情況下直接解除勞動合同，則違反了法律的強制性要求，就要承擔支付違法解除勞動合同的賠償金的責任。”

針對“小病大養”“虛假病假”等問題，趙琰表示，享受醫療期雖然是勞動者的權利，但也要誠實守信，遵守用人單位的規章制度。如勞動者存在弄虛作假情況，用人單位有權予以處罰直至解除勞動合同。

青島市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員吳潔表示，實踐中，應該在法律政策和執法層面，為勞動者營造一個寬鬆的休息休假條件和環境，既要保護勞動者的權利，也要保障企業的正常生產經營需要，平衡兩者利益，共同構建和諧穩定勞動關係。