作者：田書舟（雲南信託家族信託部副總經理）

今年2月份以來，證監會及中證協圍繞行業發展、人員管理及文化建設等方面釋出了一系列政策，在政策中均提及薪酬遞延，這一關鍵詞背後的政策指向是要求公募基金公司進一步完善長效激勵約束機制。

在實施層面，對於基金公司來說首當其衝的就是要選擇合適的管理方式，企業可以自已內部記賬，也可以選擇信託公司提供專業化服務，而從實施效果的角度來看，信託所提供的專業化服務一定是價效比或說效果最好的選擇，這將為服務信託帶來相應的的市場機會。

市場需求痛點

金融機構要建立長效合理的薪酬管理制度，這主要源於金融機構高風險的經營特徵，從實施主體來看，薪酬遞延信託解決的是整個金融行為普遍性的需求。

金融機構可透過內部記賬，自行進行遞延，但存在一定的痛點。

一方面，內部記賬在制度上是不健全的表現與安排。在實務中，內部記賬的方式下，薪酬延付資金與委託人公司固有資金混同管理，合併記賬，這衍生出很多具體的問題，主要包括：（1）內部記賬缺乏獨立和隔離機制。如果後續委託人股東與管理層發生變化時，薪酬延期支付的不確定性就會變高，員工也會擔心原有延付薪酬安全性；（2）內部記賬將薪酬延付資金記入委託人的固有資金，一來在後續的管理中會增加區分的難度，日積月累則導致無法反映其真實情況，其次在投資時，其權益變化將衝擊公司固有的財務報表，會導致財務報表與實際情況有偏差；（3）通常金融機構固有資金投資範圍有限，會導致延付薪酬的投資範疇受到一定製約，影響的是受益人也就是員工的切身利益。

另一方面，延付薪酬管理週期很長，又很繁瑣，會增加企業，尤其是人力資源與財務部門的工作量，導致內部管理效率降低，包括員工權益記錄查詢等方面，也無法提供市場化程度的服務，在影響效率的情況下，還影響滿意度。

薪酬福利信託的產品設計思路

對比上述內部記賬的痛點，信託公司透過薪酬福利信託介入薪酬管理的優勢也很明顯：

首先，充分發揮信託制度的優勢，為延付薪酬提供資產隔離的保障，進而保證安全性，不受公司經營情況的影響，也不受管理機構經營情況的影響；

其次，信託可發揮傳統的行業傳統優勢，在清算分配、估值信披等方向提供專業化的服務，有效減輕委託人管理壓力，有效服務受益人。

此外，信託公司還可以發揮自身在投資範圍方面的優勢，為延付薪酬創造出更多的財富增值與保值空間。

從信託產品的角度來看，薪酬遞延信託或者說薪酬管理信託、薪酬福利信託這幾年在一直在不同的信託分類中，但不論哪種分類，行業內一直比較傾向說將其納入事務管理類或服務類進行管理。從實際情況來看，2013年以來，雲南信託一直在積極研究、關注相關市場的痛點需求，也有較多的實施案例。從操作經驗來看，薪酬遞延信託在設計信託產品層面，需要考慮以下問題：

首先，如何將信託的制度優勢與企業的需求進行結合，以有效的發揮信託的制度優勢，發揮信託的社會職能。在這個方面，不僅需要關注需求問題，還要關注合規問題。

其次，要在持續管理方面做好相應的安排，將中長期的資金有序的管理好，充分發揮信託公司的行業傳統優勢，比如會計估值、分配清算、風險管理、資訊披露等。

第三，要從價值創造的角度去服務客戶，不僅要滿足客戶財富保值增值的需求，還要規劃相應的財富傳承等一系列需求，這就要求信託公司充分發揮產品創新能力與產品設計能力。這就涉及如下幾個方面：

在產品層面，要樹立專業化優勢，將需求結合行業、結合個體、結合場景進行細分，推出專業化、個性化的細分產品，滿足市場需求。

在服務層面，要從多個環節提升自己滿足眾多受益人（眾多員工）的服務運營能力。其中，在薪酬延付的業務場景中，要積極發揮金融科技的優勢，全方位觸達客戶，提升服務水平，提升服務效率，增強與客戶的黏性。

此外，在資產服務信託的場景中，可積極發揮信託公司資產管理的優勢，在提供整體解決方案的情況下，提升信託公司的綜合收益，取得多贏的效果。

本文源自金融界