導讀：不知道你是否感覺到
員工與企業老闆之間始終有化不開的濃濃的“敵對”情緒
老闆永遠嫌員工做事少、工資要的多
而員工則恰恰相反，認為工作沒完沒了、薪水少的可憐
在團隊中，只要有一個不努力工作的員工，整個團隊的工作狀態就會下滑！
老闆的想法跟員工的想法往往是背道而馳的，老闆想讓員工積極主動的幹活，而員工則是拿多少錢幹多少活，那麼如何讓員工比老闆還要積極的幹活呢？透過
員工合夥機制
就可以做到！
員工合夥機制
就是把員工變成不佔股份的合作人，這樣每個員工就會把客戶當成自己的客戶。透過機制的變化，每個客戶只要再次到店消費，員工都可以獲得持續的收益，客戶在門店消費的金額越高，員工的收益也越高，所有的這些收益透過邦伲德的系統都可以做到
秒到賬
，這樣一來每個員工都很有感覺。
每個行業都可以根據崗位設定不同的獎勵，哪位員工工作積極，管理後臺一眼就能看出來，在這樣的機制下，所有崗位的員工都會比老闆更積極工作。
傳統找合夥人，給了錢就有資格分蛋糕，後續容易造成對方坐享其成。而員工合夥制的主要目的就是激發員工積極性，做得多拿得多，無須擔心白白分錢給對方。
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員工合夥機制
· 痛點 ·
如果想找員工入股，盈利大的時候老闆不樂意，不盈利的時候員工又不樂意。但是現在員工合夥制度，就是直接送員工一份錢，員工又怎能不樂意？
在實行了員工合夥模式之後，獎勵
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就成為門店老闆管理的利器，不僅讓認可反饋更加靈活便捷，更是讓老闆轉變過去權威式、粗放式的管理形象，變成隨時隨地關注、發現、認同、兌現員工的價值貢獻，營造卓越的領導力和號召力。
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就意味著老闆必須隨時盯著員工，隨時發錢麼？並不是這樣的！一個
邦伲德門店系統
就能搞定的事情，為什麼非要自己來做呢？當老闆只需善用商業模式和管理制度，提高員工積極性，員工有了自驅力幹活自然勤快。
員工合夥機制解決門店的四大問題：
1、 保證服務品質，提高客戶回店率
2、 保證服務質量，保持創新力
3、 讓每個客戶都主動評價，及時發現門店問題，杜絕客戶流失
4、 有效的進行客戶裂變，客源輕鬆增長2倍以上
邦伲德員工合夥系統
後臺，可以將門店的客戶進行一個合理地分配，讓員工擁有自己固定的一波客戶，今後這個客戶在門店的每一筆消費都與這個員工有關，他都能得到相應的獎勵，重點是
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。
除了可以
秒到賬
之外，系統還會公開每位員工的獎勵情況，進一步刺激員工積極性，營造良性競爭的氛圍。
有了這個系統，員工就是在為自己維護客戶，客戶在店裡的每一筆消費都跟他有關係，每流失一個客戶，他就會少一筆錢，這樣還怕員工不主動去維護客戶嗎？
以
邦伲德
合作的一家餐廳為例，餐廳給前廳的服務員設定了一定比例的激勵，他服務過的客戶如果再次來到餐廳消費，這個服務員就可以獲得一定的獎勵，客戶回頭的次數越多，服務員得到的獎勵越多，而且這些獎勵透過
邦伲德系統
都可以做到
秒到賬
，這樣員工就很有感覺，就會用老闆的心態把客戶當做自己的客戶來用心服務好。並且還會每天關注排行榜，跟別的服務員業績進行比較，自此有了很強的競爭意識。
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盤活人力從而達到人盡其才
· 痛點 ·
合夥人機制其實是給核心人才職位之外的一個組織角色，這個角色可以讓人超越自身的職位發揮影響力。
合夥人機制其實是給核心人才職位之外的一個組織角色，這個角色可以讓人超越自身的職位發揮影響力。“屁股決定腦袋”，這種合夥人角色會賦予人一個組織的視角、一個超越自身崗位的視角。有效的人力資本盤活，可以用人所長，有利於人才價值的發揮。
隨著競爭環境的變化和升級發展的需求，僅僅依靠老闆一個人的大腦與資源，已不足以應對。在這種背景下，如何挖掘身邊的資源去幫自己門店帶動客源就顯得尤為重要，因為1個人做生意，不如100個人去幫你做生意，一個人背後的資源，不如一百個人背後的資源。
3
標杆客戶
· 痛點 ·
所有的機制與模式，都是為了助力當下的經營與管理，讓原本複雜的生意變得簡單，這也是黑谷一直以來所努力的方向與每個邦伲德人不懈的使命。
邦伲德
還有一家標杆汽修門店引進了員工合夥模式，員工們不佔股份，但是改革之後平均工資卻翻了一倍，同時門店營業額也增長了三倍之多。一年過後，員工並沒有並沒有流失，反而變得更加幹勁十足。老闆感慨，甚至連之前頭疼的返工率也得到了很好的解決。
員工合夥機制讓員工從剛進入一家門店被培訓著做事，到任務驅動地做事，再到有了點小追求用目標來驅動做事，最後實現了價值觀驅動，願意站在跟老闆一樣的角度去思考問題、解決問題，最大限度激發了員工的潛能。
讓我們肩並肩，同舟共濟，在探索、創新等領域幫助企業開啟更大的市場。我們誠邀有共同願景的企業和志同道合的合作伙伴來加入我們並且深度合作，十年前錯過了買房十年後不要錯過！邦伲德上海擬招200位共享合夥人，先到先得！在這裡遇見共享未來。
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重啟增長
賦能創新增長
“合作共贏+共同成長”
智慧商業解決方案
賦能中小微企業數字化轉型
“用共享模式打造企業破局之鑰”
