圖片來源@視覺中國

文 | 穆勝

年末了，企業要制定明年的人力資源工作計劃，但這個計劃的制定有沒有資料參考呢？現實可能並不樂觀。

舉例來說，人力資源選用育留的操作方向很大程度要考慮企業內部人才市場環境。但對於這個方面的判斷，大多人只能憑感覺，於是相應的人力資源工作也只是按部就班。但如果我告訴您，我們本年的研究顯示，

員工的“摸魚划水期”延長了大約7個月

，

會不會讓您有所觸動，想要做點什麼不一樣的事情？

今天，我就用穆勝諮詢原創的兩個典型指標，來證明上述讓老闆痛心、讓HR心塞的結論。

第一個指標是“人才有效週期”。

這個指標是人才進入企業後的“融入點”和“瓶頸點”之間的時長。所謂“融入點”，就是新員工開始融入企業併產出預期績效的時點；所謂“瓶頸點”，就是老員工開始出現明顯績效下跌的時點。

指標的公式表達很簡單：

人才有效週期=瓶頸點時間-融入點時間

第二個指標是“人才職業倦怠期”。

這個指標是員工從入職開始到對崗位和公司產生倦怠之間的時長。當然，倦怠狀態產生後，員工可能馬上離職，也可能會拖一段時間，但無論如何，TA的心已經不在崗位或公司裡了，自然也不可能產生正常績效。

指標的公式表達也很簡單：

人才職業倦怠期=倦怠時間-入職時間

上述兩個指標表達了不同定義：人才有效週期衡量的是績效正常的客觀週期；而人才職業倦怠期是員工“心理在崗”的主觀週期。

根據穆勝諮詢2020和2021兩個年度釋出的《中國企業人力資源效能研究報告》：本年泛行業的人才職業倦怠期相對去年延長了3。6個月；而本年泛行業的人才有效週期則相對去年縮短了3。4個月。

人才職業倦怠期延長，這說明整體經濟不景氣讓大家在職業上更加穩定和保守；而人才有效週期的延長則值得玩味——融入點提前了0。6個月，但瓶頸點提前了4個月，企業在用人上似乎更強調效率，造成了“快進快出”。

需要說明的是，由於採集兩個指標的資料口徑不同，我們無法直接進行加減，但卻可以觀察他們在兩年內的相對變化，得出一個有意思的結論。

簡單說，

人才職業倦怠期延長，說明員工願意在企業裡留更長的時間；而人才有效週期縮短，則說明員工產出正常績效的時間大大縮短。

這一去一來，就是大約7個月的時間，這段時間實際上就是增加的“划水摸魚期”嘛。如果按照某些網際網路大廠的說法，在這段時間裡，這種員工就是“價效比不高”的。

結合員工在崗時間大約為3年左右這個資料，人力資源工作的挑戰是不言而喻的。如果放任這種趨勢發展，企業的人效一定會是自由落體。

而考慮這個資料揭示的趨勢，

有心創造價值的人力資源部門可以做以下政策調整：

1、摸清核心且“划水摸魚期”明顯增加的員工群體在人才有效週期內的業績產出曲線；

2、確定曲線上的關鍵節點，摸清每個關鍵節點上人才的激勵和賦能訴求；

3、基於每個節點上人才的不同訴求，匹配用人計劃和配套計劃，如對人才何時預熱使用，何時委以重任，何時適度調崗、強化賦能、加碼激勵來激發第二曲線等；

4、……

試想，如果HR沒有上述資料，依然按部就班執行人力資源工作，這種工作模式能夠被稱為專業嗎？真的能創造企業需要的價值嗎？

試想，如果老闆不用資料來衡量人力資源工作，在人這門生意上面的投入真的會划算嗎？真的會讓企業產生比競爭對手更強的組織能力嗎？

資料始終應該是人力資源工作的基礎，也應該是HR強調自己專業性的底氣，更應該是老闆識別企業組織能力建設方向的儀表盤。

以前不是，現在應該是，以後必然是。